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12/12/2016 08:49 EST | Actualisé 12/12/2016 08:49 EST

Diversité et emploi: la piètre performance de la Ville de Montréal

Les réalisations de l'administration Coderre ne sont nullement reluisantes: le pourcentage des minorités visibles dans l'effectif municipal peine à dépasser le cap des 12% (en 2015). Dans certaines catégories d'employés, il demeure très difficile de recruter auprès des groupes visés par le plan en accès à l'égalité en emploi.

Encore une énième recherche qui démontre par l'absurde que les immigrants, souvent plus diplômés, sont les plus touchés par le chômage, en particulier dans la ville la plus colorée du Québec. Ainsi, nous apprenons dans cette étude, menée par l'Institut du Québec (IdQ), en collaboration avec la Chambre de commerce du Montréal métropolitain (CCMM) et Montréal International (MI), que « les immigrants sont plus instruits, mais chômeurs ».

Plusieurs recherches et enquêtes ont montré auparavant, par les chiffres et à coup d'investigations, que c'est devenu une réalité criante. Il y a eu même des études sectorielles sur le thème, comme la présence de la diversité dans les médias, dans le système de l'éducation ou encore, la situation des femmes racisées. Et à chaque fois, les résultats vont dans le même sens, négatif.

Il y a 18 mois, je soulevais le caractère folklorique de gérer la diversité à Montréal, en particulier en ce qui a trait à l'emploi. Et six mois plus tard, en janvier 2016, j'ai demandé au maire Coderre de prêcher la diversité par l'exemple, en mettant à niveau la représentativité des minorités visibles dans les effectifs municipaux, et de publier les résultats du plan d'action en accès à l'égalité en emploi de 2013-2015.

Or, je viens de découvrir qu'un « plan d'action pour la diversité en emploi 2016-2019 » a été publié en mai 2016 par la Ville de Montréal, sans faire trop de bruit. Ce document expose sommairement les réalisations des plans précédents et élabore les objectifs pour 2019.

Les réalisations de l'administration Coderre ne sont nullement reluisantes: le pourcentage des minorités visibles dans l'effectif municipal peine à dépasser le cap des 12% (en 2015). Dans certaines catégories d'employés, il demeure très difficile de recruter auprès des groupes visés par le plan en accès à l'égalité en emploi. C'est le cas des cadres/contremaitres et du personnel pompier.

Mais le problème ne se limite pas uniquement aux demandeurs d'emploi. Il frappe aussi de plein fouet celles et ceux qui ont décidé de se lancer en affaires. Les réseaux fermés et l'accointance avec les décideurs (acheteurs) constituent un obstacle majeur face à la pénétration des marchés publics.

La faute à qui?

En premier lieu aux gouvernements qui se sont succédé et qui ont préféré gaver les statistiques pour faire contrepoids à un reste-du-Canada « menaçant », sans tenir compte des réalités sociale et économique. On dirait que la politique d'immigration a été en décalage total avec la société et le milieu des affaires.

La stigmatisation récurrente de certains politiciens et acteurs médiatiques envers certains groupes minoritaires envoie également un mauvais message aux employeurs qui hésitent à embarquer dans différents plans de recrutement.

Résultat : une ou deux générations d'immigrants, arabes et musulmans en particulier, laissées pour compte.

Ce qu'il faut faire?

Passer à l'action. Nous avons suffisamment d'études et de rapports pour opérer des actions ciblées, sans attendre, et ce dans tous les paliers gouvernementaux.

Élaborer des plans en vase clos et sans consulter les groupes cibles (demandeurs d'emploi et employeurs) ne portera pas fruit. Il faut sensibiliser et communiquer efficacement. De même, il faut encourager l'entrepreneuriat et faciliter l'accès aux marchés publics pour les personnes issues des groupes minoritaires. Il faut sensibiliser les ordres professionnels et les syndicats sur l'importance des enjeux et exiger plus d'ouverture pour les diplômés d'ailleurs. Enfin, il faut multiplier les accords entre le Québec et les pays d'origine de ses immigrants en ce qui a trait à la reconnaissance des diplômes et des compétences. Bref, nous avons besoin d'un plan d'action avec des objectifs clairs et les moyens de les atteindre.

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