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Un guide de termes essentiels pour les novices du recrutement

07/04/2016 10:04 EDT | Actualisé 08/04/2017 05:12 EDT

Le secteur des ressources humaines (RH), du recrutement, de l'emploi et de l'accompagnement professionnel est en constante évolution. Les termes qui le définissent le sont également. D'ailleurs, vous l'avez sûrement déjà noté, on ne parle plus seulement de recrutement, mais également de dotation et d'acquisition de talents.

Malgré cette évolution, la mission principale des recruteurs, celle qui motive leur quête, demeure la même. C'est-à-dire qu'elle vise la mise en relation du bon candidat avec le bon employeur.

Or, ce rôle de recruteur n'est pas toujours rempli par un professionnel. C'est parfois un chef d'entreprise en quête d'un collaborateur ou un généraliste RH qui doit faire office de spécialiste en acquisition de talents. Tous n'ont pas le même niveau d'expertise, mais chacun devra s'y retrouver avec la terminologie du recrutement pour mener à bien sa mission.

L'ABC du monde du recrutement

Afin de démystifier le jargon du recrutement, je vous propose ci-dessous une liste de termes qui s'imposent de plus en plus dans le vocabulaire des recruteurs.

Actif vs passif

Tout d'abord, qu'est qu'un candidat actif vs un passif ?

En termes très simples : le candidat actif recherche activement un emploi alors que le candidat passif n'en cherche pas.

À certaines occasions vous entendrez également l'expression : candidat ou chercheur semi-actif. Comme vous vous en doutez sûrement déjà, il s'agit de travailleurs qui sont déjà en poste, mais regardent parfois les opportunités d'emploi et sont ouverts à recevoir des offres.

Alors que l'on peut aisément recruter les candidats actifs et semi-actifs via des annonces, il n'en va pas de même pour les candidats passifs, même si ceux-ci sont généralement très prisés. Ils sont déjà en emploi et vous ne les trouverez pas sur des sites d'affichage.

Pour mettre la main sur un candidat passif, je vous recommande la cooptation (tel que décrit dans ce qui suit) ou les services d'un sourceur ou chasseur de talents.

Cooptation

En recrutement, la cooptation se résume à recourir à ses propres employés pour recruter leurs pairs. Cette forme de recrutement s'accompagne souvent d'une récompense qui est versée à la personne qui a référé la nouvelle recrue à l'organisation.

La cooptation constitue une forme de recrutement peu coûteuse, valorisée et efficace. Lorsque des spécialistes ou des cadres supérieurs sont recherchés, les employés d'une société qui évoluent dans les mêmes sphères peuvent aisément identifier les recrues potentielles les plus qualifiées. Ceci permet donc d'écourter les recherches et, par conséquent, d'économiser en temps et argent.

Sourceur

Le principale fonction d'un sourceur consiste à rechercher, catégoriser et analyser des profils spécifiques pour des postes à combler.

En utilisant diverses données et outils en ligne, tels que les réseaux sociaux, forums, blogs, associations, sites d'entreprise, ATS et autres, ils dénichent des profils actifs, semi-actifs et passifs en un minimum de temps.

Dans le jargon du recrutement, le sourcing réfère donc aux activités qui viennent d'être énumérées.

L'un des principaux avantages du sourceur consiste à dénicher des candidats passifs. Il peut également créer un vivier de candidats potentiels, ce qui est particulièrement utile dans les secteurs en pénurie de main-d'œuvre qualifiée.

Chasseurs de talents

De plus en plus les termes tels que chasseurs de tête et chercheurs de cadres font place à une appellation plus conviviale : chasseurs de talents.

La chasse de talents est une activité bien connue qui s'impose là où les techniques de recrutement usuelles perdent de leur efficacité. Son principal avantage est de permettre la délégation de recrutements difficiles à des experts.

L'approche des chasseurs de talents peut varier beaucoup selon l'expert, le cabinet et/ou le secteur visé. Il ne faut donc pas hésiter à se renseigner sur les services offerts et la tarification, car la pratique évolue et les variations sont aussi diverses qu'importantes.

Impartition

L'impartition consiste à déléguer une partie ou l'ensemble du recrutement (ou la gestion des RH selon le cas échéant) à une entité externe. Même si certains insistent sur les différences entre l'impartition, l'externalisation et le RPO (Recruitment Process Outsourcing), ces trois termes sont pourtant couramment utilisés pour décrire une stratégie d'entreprise qui fait usage d'une ressource externe pour une ou plusieurs fonctions RH.

Au Québec, l'expression la plus courante est l'impartition, alors qu'au Canada anglais on parle de «RPO». En France, on préfère une autre terminologie, soit l'externalisation.

Marketing RH

Le marketing RH, aussi connu sous le nom de marketing employeur, s'impose comme pratique courante depuis plusieurs années déjà. Il a pour but de faciliter la rétention et l'attraction de talents en combinant une approche marketing aux ressources humaines.

Cette association des deux disciplines peut sembler incongrue, sauf qu'elle s'avère une stratégie incontournable dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre qualifiée.

Le marketing RH fait appel à un ensemble de pratiques et de politiques dont dispose une organisation pour susciter, auprès du public et à l'interne, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs RH.

De plus en plus, on sectionne le marketing RH avec des spécialisations telles que le marketing de contenu et le marketing relationnel.

Marketing de contenu

Lorsqu'une entreprise utilise une stratégie de marketing de contenu, elle crée des contenus informatifs et utiles (sous forme de guides, études de cas, témoignages, blogues, vidéos et autres) correspondant à une thématique précise.

En acquisition de talents, la stratégie éditoriale s'harmonise à la communauté de talents recherchés en leur fournissant du contenu spécialisé, éducatif et intéressant.

Marketing relationnel

Pour compléter leur approche, plusieurs entreprises utilisent le marketing relationnel, qui viendra fidéliser la communauté de talents visés. En termes concrets, le marketing relationnel permet le développement d'une relation individuelle personnalisée avec les candidats, via des courriels, infolettres et autres outils de marketing automatisé.

En conclusion, j'aimerais noter que la liste ci-dessus n'est pas exhaustive. Bien qu'elle réponde à certaines interrogations courantes, plusieurs autres termes propres au monde du recrutement pourraient faire l'objet de clarifications.

Je vous invite donc à demander et commenter ci-dessous si vous êtes curieux d'en savoir plus.

Un article de Sonia Desrosiers.

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