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Subir le harcèlement au travail sans témoins

25/01/2015 11:19 EST | Actualisé 27/03/2015 05:12 EDT

On ne me fouettera jamais pour avoir écrit ce texte. Raif Badawi, lui, a été condamné à 1000 coups de fouet et 10 ans prison pour avoir blogué.

Il arrive que des gens subissent des comportements blessants, humiliants ou nuisibles sans qu'il y ait de collègues pour en témoigner. Au surplus, ces conduites répréhensibles peuvent prendre des formes insidieuses, comme une politesse exagérée visant à ridiculiser ou des formes subtiles de boycottage administratif rendant la vie difficile. Insidieuses ou cachées, ces actions n'en demeurent pas moins vexatoires. C'est-à-dire que la plupart des personnes visées les estimeraient hostiles. Nous verrons dans cet article, ce qu'il est possible de faire dans de telles circonstances.

Ajoutons à ce tableau une répétition de comportements se maintenant pendant des semaines. Il se peut alors que la victime développe des problèmes tels que l'anxiété, le sentiment d'impuissance, le manque de sommeil, la sous-performance ou diverses maladies. Dans ma pratique professionnelle, j'ai remarqué que des conduites cachées ou insidieuses avaient parfois des impacts plus nocifs que des attaques directes. En effet, en raison du caractère déguisé ou camouflé des agressions, les victimes peuvent vivre de très fortes remises en question et ressentir de dévastateurs sentiments d'impuissance.

Quoi faire?

Il est légitime d'être perplexe. Comment faire cesser le harcèlement, alors que les risques de ne pas être cru ou tourné en ridicule sont bien présents. En réalité, il n'y a pas de réponse unique à ce questionnement. Les circonstances du harcèlement, l'équilibre des pouvoirs ou l'état psychologique de la victime influencent le choix des voies de sorties.

Ainsi, malgré un harcèlement avéré, la volonté d'hostilité n'est pas toujours présente. Par ailleurs, un harceleur peut avoir raison sur le fond du litige, tout en ayant tort sur la forme. Dans ces situations, les chances de réussite d'un dialogue direct ou assisté sont grandes. À l'inverse, les conduites très graves ayant détérioré la vie de la victime sont peu propices aux conciliations. Dans un but de démonstration de la possibilité d'action sur des situations de harcèlement caché ou insidieux, quelques exemples sont ici donnés.

Des exemples inspirés de la pratique dans le domaine

Dans un département d'hôpital, un médecin spécialiste, vedette incontestée de son domaine, est également la terreur des infirmières. Pour des raisons un peu absurdes, l'une d'elles est devenue sa victime favorite. Ton irrespectueux, mots blessants, manque de compréhension est son lot quotidien. Prenant son courage à deux mains, elle aborde le sujet avec lui. Elle lui dit d'abord que si l'un de ses propres parents avait des problèmes de santé majeurs, elle voudrait qu'il soit le chirurgien. Elle affirme donc un grand respect pour ses compétences et elle manifeste vouloir l'aider. Ensuite, elle ajoute refuser qu'il lui parle de cette façon et que cela nuit à leur relation de travail. À la suite de cette discussion, un changement positif s'opère chez ce médecin.

Dans une unité de spécialistes en informatique, deux collègues doivent travailler en équipe. L'un deux est reconnu comme un colérique. Lorsqu'on lui dit qu'il ne doit pas parler de cette façon aux autres, il affirme qu'il ne le fait pas méchamment, mais qu'il est ainsi fait. Le quotidien n'en devient pas moins invivable pour le collègue visé. Sollicité par la victime, le patron rencontre l'agresseur et lui dit que chacun est responsable des effets de ses propres comportements, même produits involontairement. Il lui décrit les attitudes colériques problématiques et il exige que cela cesse. Il ajoute qu'une prochaine rencontre sur ce sujet pourrait devenir disciplinaire. Les colères diminuent grandement.

Une secrétaire de direction a une personnalité difficile qui crée des problèmes un peu partout. Son gestionnaire très occupé gère de façon épisodique les crises. Alors, la secrétaire se sent maltraitée, même si tout est fait dans le respect. Elle porte donc plainte pour harcèlement. Une médiation fait ressortir les droits et les responsabilités de chacun, puis un accompagnement du gestionnaire indique les manières productives d'encadrement de la secrétaire.

Une employée se dit harcelée sexuellement par son patron. Malheureusement pour elle, absolument personne n'en est témoin. C'est qu'ils travaillent très étroitement ensemble dans des bureaux fermés et que certains actes reprochés se déroulent à l'extérieur du bureau. Compliquant le tout, les conduites sont souvent insidieuses, mais n'en demeurent pas moins agressantes. Pour la victime, la seule avenue apparaissant possible est une plainte formelle de harcèlement. Malgré l'absence de témoins, un enquêteur indique qu'il y a du harcèlement sévère. Sa conclusion découle de la crédibilité des versions, de l'interprétation des événements survenus à l'extérieur, des portraits de caractère faits par les collègues, des effets sur la victime, de l'absence d'hypersensibilité, etc. Même si ce n'est pas hors de tout doute, c'est la prépondérance de probabilités qui fait pencher son verdict du côté de la victime.

Quoi retenir?

D'abord, il est toujours préférable d'utiliser l'intervention la plus légère possible. Par exemple, exiger une enquête pour une situation pouvant se résoudre par la discussion ne fait que mettre de l'huile sur le feu. Rappelons l'infirmière qui prend soin de se préparer, de choisir le bon moment et de ne jamais accuser le médecin d'être un monstre égoïste. Elle démontre vouloir régler la situation et non pas vouloir gagner.

Bien sûr, il arrive que même bien faite une demande de correction d'attitude soit mal reçue. Il ne s'agit pas ici de se mettre dans le pétrin. Il est temps de se rappeler que, même sans témoins du harcèlement, l'employeur demeure ultimement responsable du bon climat de travail. Après en avoir été informé, sa responsabilité implique qu'il fasse sa propre enquête, puis qu'il agisse en conséquence.

Malheureusement, il existe des cas de harcèlement sévères et cachés qui sont difficiles à traiter. Pour ceux-ci, les médiations sont rarement indiquées, parce que les victimes sont profondément atteintes dans leur intégrité. De plus, les interventions d'autorité sont souvent ardues, parce que les agresseurs nient ou déforment la chaine d'événements qui leur sont reprochés. À raison, les gestionnaires apparaissent démunis. Dans cette hypothèse, l'enquête est souvent le seul recours pour voir clair.

D'une manière générale, devant ce qui semble être du harcèlement caché ou insidieux, il est judicieux de sortir de l'isolement. Parler avec des proches ou avec des collègues apporte du soutien et génère des solutions. En particulier, les spécialistes des ressources humaines peuvent s'avérer très utiles dans l'examen des événements et dans l'élaboration de solutions crédibles. Il est toutefois important que le plaignant demeure ouvert à d'autres possibilités que celles lui apparaissant d'emblée évidentes. De fait, le but est de faire cesser le harcèlement et non d'imposer sa solution.

Finalement, malgré la nocivité d'une situation, l'ouverture d'esprit conduit parfois à la conclusion d'une absence de harcèlement. En effet, même très pénibles, la plupart des conflits n'en sont pas. Ainsi, l'exemple de la secrétaire et de son patron n'illustre pas une situation de harcèlement. Pourtant, elle se sent victime et elle peut en convaincre des collègues, un psychothérapeute ou même un conseiller en ressources humaines. Il faut mentionner que toutes ces personnes regardent la situation avec une paire de lunettes proposées par la plaignante. Pour les plaignants, la douleur est bien réelle. Néanmoins, cette dernière n'indique pas quoi faire. Elle exige plutôt que la source de la souffrance cesse. C'est l'appel à l'intelligence de plusieurs personnes qui permettra la mise en place de solutions guérissant les émotions.

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