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L'humilité pour mieux faire sa place au travail

16/03/2015 09:18 EDT | Actualisé 16/05/2015 05:12 EDT

Il est présomptueux d'espérer comprendre seul l'ensemble des facteurs agissant lors d'une tentative d'insertion dans un milieu de travail. L'humanité est d'une merveilleuse complexité. Chaque personne, groupe ou entreprise recèle un monde distinct de ressources, de besoins et de contradictions. Pourtant, faire sa place au travail implique une connaissance suffisante des paramètres importants définissant le milieu visé. C'est en affichant de l'humilité que cette tâche sera bien accomplie, car la mise à contribution des perceptions des autres donnera accès à des connaissances autrement insaisissables. Le mot «humilité» vient de la racine latine «humus» signifiant terre, comme dans l'expression «terre à terre». Mais attention, cette disposition d'esprit ne doit pas être confondue avec l'autodévalorisation. L'humilité est plutôt la culture des habiletés nécessaires au réalisme. Au regard de l'insertion au travail, elle est une attitude permettant des évaluations plus justes et plus complètes de soi, des relations, des collectivités ou des organisations.

Dans un article précédent, nous avons vu que l'anxiété personnelle, l'intolérance collective ou la rigidité organisationnelle pouvaient empêcher une insertion satisfaisante des personnes au travail. Nous allons maintenant explorer la force d'une combinaison d'humilité et de détermination pour relever ces défis.

La personne

Lorsque les sentiments de ne pas avoir sa place au travail découlent principalement de problèmes personnels, l'humilité et la détermination commencent par une pleine reconnaissance de ce fait. En outre, elles se manifestent par une évaluation juste des acquis réalisés et des progrès à faire; par l'identification des stratégies perdantes et gagnantes; par l'acceptation du potentiel d'opportunités offertes par les personnes croisées lors du projet.

La collectivité

Les groupes marqués par l'intolérance ou le manque de maturité relationnelle nécessitent des approches adaptées. Les problèmes collectifs se résolvent par des solutions collectives. En contrepartie, la recherche de solutions ne peut se faire sans une pleine ouverture à chacune des personnes impliquées. Autrement dit, d'une part, le groupe doit se doter de normes satisfaisantes de fonctionnement et de relations et, d'autre part, chaque personne doit y consentir afin d'y trouver son compte. Entre le conformisme abusif de certains groupes et l'éclatement de d'autres, il existe un équilibre permettant une cohésion féconde pour les objectifs poursuivis et la santé psychologique.

L'organisation

Les problèmes ou les défis au travail sont de natures incroyablement variées et souvent imprévisibles. Ainsi, lors d'un banal réaménagement des espaces de travail, des tensions latentes entre deux personnes éclatent inopinément. Des orientations gouvernementales déstabilisent des professionnels en exigeant de nouvelles façons de travailler. Un nouveau gestionnaire a du mal à s'adapter à son poste, etc. En réalité, il est illusoire de prétendre à la prédiction ou au contrôle de toute la vie d'une entreprise. Les tentatives dans ce sens produisent des organisations rigides, qui ont du mal à s'adapter, et au sein desquelles des personnes se sentent sous-estimées, sinon marginalisées. Bien saisir la nature des défis, puis déterminer les meilleures solutions procède par une cueillette rigoureuse d'informations. Cela n'est pas possible sans une mise à contribution des personnes ou des groupes confrontés quotidiennement aux questions ciblées.

L'altérité

On peut aisément le constater. Chez un individu, dans un groupe ou au sein d'une entreprise, plus il y a de l'ouverture aux autres, plus l'intégration sera aisée. À l'inverse, la fermeture aux autres s'associe à l'apparition de difficultés telles que la confrontation, le retrait, le manque de collaboration ou la résistance aux changements.

Cet effort de compréhension à l'égard d'autres personnes ou d'autres groupes est qualifié d'altérité par les médiateurs professionnels. Elle allie le courage d'admettre un problème, l'humilité à l'endroit de sa capacité à tout comprendre et la détermination à trouver de véritables solutions.

Au plan individuel, une personne se connait mieux, si elle sait comprendre les autres. Partant, elle identifie plus facilement ses propres besoins et elle perçoit mieux les moyens pour les combler. Dans les collectivités, la présence d'altérité a de nombreux avantages. Elle facilite grandement les relations interpersonnelles. Elle renforce le fonctionnement. Elle contribue à l'équilibre psychologique des membres. Elle prévient l'apparition de problèmes. À l'échelle des entreprises, la promotion de l'altérité dans la culture organisationnelle a des impacts significatifs. Afficher du courage, de l'humilité et de la détermination face aux défis permet une pleine utilisation des potentiels présents chez les gens ou dans les équipes. En effet, les recherches actives d'informations auprès des principaux intéressés conduisent à une bonne gestion des connaissances et des compétences. Les capacités d'adaptation s'en trouvent singulièrement améliorées. De surcroit, la mobilisation, le ressourcement et la collaboration en bénéficient.

Comment s'améliorer?

L'altérité est une attitude. Son développement commence par une volonté d'y travailler. Bien sûr, les habitudes étant tenaces, une résolution ne suffit pas. Un tel travail doit être constant et appuyé par des objectifs, des essais, et des réflexions sur les efforts effectués.

Chez les personnes, la démarche de développement d'altérité peut se faire, de façon autonome, par le biais d'un travail sur soi. Dans certaines circonstances, il peut être souhaitable de faire appel à du soutien plus formel comme du mentorat, du coaching ou de la psychothérapie.

Les groupes réussissent à développer leur maturité par l'acceptation de la tenue de discussions franches sur le thème de l'ouverture aux autres. Ensuite, différents processus peuvent appuyer leurs efforts d'amélioration. Mentionnons l'établissement de codes de vie, la clarification des attentes mutuelles, l'élaboration de plans d'action sur des problématiques ou l'amélioration des animations de rencontres. En regard de la complexité des problématiques et des niveaux de maturité, il peut être pertinent de faire appel à un facilitateur ou à un médiateur.

Au plan organisationnel, courage, humilité et détermination doivent d'abord prendre racine dans le style de gestion exigé pour tous les cadres. Naturellement, il est également nécessaire de disposer en quantité suffisante d'occasions et de lieux de discussion. En outre, les gestionnaires doivent manier des processus de résolution de problèmes organisés et bien balisés. Il est possible que certains cadres aient besoin d'un renforcement des habiletés relationnelles ou d'une acquisition de doigté dans la gestion de situations difficiles. Des entreprises plus mal en point bénéficient d'interventions d'assainissement de climat organisationnel conduites par des experts internes ou externes. Finalement, l'altérité doit transparaitre à travers la culture de l'entreprise. Les normes de comportement, les valeurs et des objectifs de la planification stratégique doivent en faire la promotion.

En conclusion, l'altérité pour mieux s'insérer au travail n'est pas un but que l'on atteint une fois pour toutes. Elle est une quête constante d'amélioration de soi et de nos milieux de vie. Plus qu'une attitude, elle est une vertu à cultiver.

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