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Comment le biais d’embauche d’un gestionnaire peut compromettre le rendement global d’une entreprise

Il est facile de comprendre que les gestionnaires cherchent à embaucher des individus à leur image, mais ils risquent ainsi de laisser passer de bons candidats.

03/11/2017 09:00 EDT
Getty Images
La diversité est un élément crucial de la réussite des organisations.

Des préjugés inconscients influencent plusieurs des décisions que nous prenons dans notre vie. Lorsqu'il est question d'embauche, la partialité à l'endroit de certains diplômes peut entraîner des répercussions sur l'entreprise tout entière.

Selon une récente étude menée par Indeed, les gestionnaires titulaires de diplômes décernés par une université figurant parmi les mieux classées au Canada montrent une préférence marquée à embaucher des diplômés d'établissements de même calibre. Dans une proportion de plus de 6 pour 1, 86 % des gestionnaires qui n'embauchent que des titulaires de diplômes émis par une école bien classée ont eux-mêmes fréquenté un établissement de cette catégorie, comparativement à seulement 14 % des gestionnaires non titulaires de tels diplômes.

L'étude met en évidence une tendance inquiétante. En effet, en limitant ainsi le bassin d'employés potentiels, la partialité du gestionnaire à l'endroit de certains diplômés peut empêcher une entreprise de dénicher les talents variés qui lui permettraient d'assurer sa croissance et de prospérer.

Comment la partialité nous aveugle-t-elle?

Comme d'autres types de préjugés, la partialité à l'embauche découle du sentiment que les gestionnaires ont par rapport à leur propre cheminement. La nature humaine est ainsi faite : nous nous sentons à l'aise avec les personnes qui nous ressemblent. Toutefois, en n'intégrant à nos équipes que des personnes semblables, nous laissons de côté celles qui ont un cheminement différent ou qui voient les choses autrement, nous privant ainsi d'une diversité essentielle à la réussite de l'entreprise.

Il est facile de comprendre que les gestionnaires cherchent à embaucher des individus à leur image, mais ils risquent ainsi de laisser passer de bons candidats.

Il est facile de comprendre que les gestionnaires cherchent à embaucher des individus à leur image, mais ils risquent ainsi de laisser passer de bons candidats. Si on reprend l'exemple de l'éducation supérieure, puisque très peu de personnes fréquentent les établissements les mieux classés, une partie importante de la population est ainsi laissée de côté.

En outre, notre étude montre qu'en pratique, l'éducation ne constitue pas l'indicateur le plus important du rendement professionnel. Les gestionnaires considèrent que d'autres critères, dont la pensée stratégique (65 %), la capacité à travailler en équipe (65 %) et l'autonomie (61 %), contribuent beaucoup plus à l'excellence du rendement professionnel que le fait d'être détenteur d'un diplôme émis par un établissement prestigieux (17 %). Ces compétences ne sont pourtant pas apprises en classe.

Il est donc clair qu'un processus d'embauche mettant l'accent sur la détention d'un diplôme universitaire de marque risque d'écarter certains candidats compétents. Se fier au nom d'une université pour pourvoir un poste de niveau débutant, particulièrement s'il s'agit d'un poste hautement technique, peut s'avérer un plan B aisé. Toutefois, un entretien bien organisé peut contribuer à établir les compétences d'un candidat ainsi que les qualités qui feront de lui un bon employé.

L'importance de la diversité

La diversité est un élément crucial de la réussite des organisations. Des recherches ont démontré qu'une entreprise qui favorise la diversité au sein de son personnel peut augmenter sa capacité à innover et devenir plus concurrentielle. Dans le cadre d'une autre étude récente, nous avons mesuré les répercussions positives qu'entraîne la diversité sur le rendement d'une entreprise. Les résultats ont montré que de grandes réalisations voient le jour lorsque collaborent des équipes provenant de différents milieux et dont les expériences et les cultures sont uniques.

Mais cette réussite ne vient pas d'elle-même. Il faut du travail pour soutenir et encourager la diversité au sein de son personnel. Afin d'assurer et de conserver une diversité au sein de l'effectif, les cadres supérieurs doivent élaborer des stratégies et mettre en place des initiatives favorisant l'inclusion et la différence.

Dans une entreprise, plusieurs plans d'action doivent être mis en place pour prendre le virage de la diversité.

Pour y arriver et créer un environnement plus inclusif, il est important de faire un effort afin de recruter des candidats doués présentant une variété de compétences, d'expériences, de cultures, de cheminements et d'habiletés qui contribueront au succès de l'entreprise. Les entreprises devraient d'ailleurs mettre sur pied des programmes pour recruter des candidats issus de différents groupes. De plus, les recruteurs doivent mettre l'accent sur la création d'un environnement de travail inclusif axé sur l'entraide. Dans une entreprise, plusieurs plans d'action doivent être mis en place pour prendre le virage de la diversité. On peut, entre autres, établir des partenariats avec des établissements d'enseignement ou d'autres organisations constituant un bassin de candidats diversifiés, chercher les meilleurs moyens de supprimer les préjugés des descriptions de poste et cibler des groupes précis sous-représentés au sein de l'entreprise.

Reconnaître le talent au-delà des diplômes universitaires

Bien sûr, l'éducation est importante, mais d'autres facteurs sont aussi des indicateurs de rendement. Scruter les compétences d'un candidat peut s'avérer avantageux pour l'équipe comme pour l'entreprise tout entière.

Voici quelques points à considérer pour dénicher de véritables talents :

  • Reconnaître les compétences : S'assurer que l'entretien d'embauche permet de faire ressortir les compétences les plus précieuses chez un candidat (la pensée stratégique, l'autonomie et la capacité à travailler en équipe, par exemple).
  • Enseigner aux responsables de l'embauche des techniques d'entretien et leur parler des préjugés involontaires : Ce type de formation est crucial pour assurer la diversité des employés embauchés.
  • Mettre l'accent sur la façon dont un candidat s'intègre culturellement au sein du groupe existant : Différentes expériences en ce sens peuvent se révéler précieuses et apporter un nouveau point de vue.
  • Repérer les candidats qui font preuve d'équilibre : Rechercher ceux qui ont montré leur capacité à concilier travail et études. Parmi les autres compétences transposables qui rendent une candidature intéressante, notons les stages, les aptitudes techniques établies et le bénévolat.
  • Regarder au-delà des diplômes : Si le poste à pourvoir le permet, prendre en considération les candidats ne possédant pas de diplôme universitaire.
  • Utiliser d'autres moyens pour évaluer les compétences : par exemple, un diplômé en informatique ayant bien réussi un concours de programmation montre une capacité à exécuter le travail, même s'il ne détient pas un diplôme d'une école d'informatique parmi les mieux classées.

Puisque, comme le montre notre étude, l'expérience et le cheminement d'un gestionnaire influencent de façon considérable ses décisions d'embauche, les entreprises doivent porter une plus grande attention aux pratiques d'embauche afin de prévenir le rejet de candidats doués et qualifiés. La pluralité des idées rend les équipes plus efficaces. Les entreprises doivent apprendre à considérer l'université fréquentée par un candidat comme un critère de deuxième, voire de troisième importance comparativement à d'autres qui constituent de meilleurs indicateurs du rendement professionnel.

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