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Huit erreurs qui contribuent au départ de vos meilleurs employés

Le succès d’une entreprise repose sur un environnement stable et propice à l’épanouissement personnel.
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Les gestionnaires aux prises avec des taux de roulement problématiques inventent toutes sortes de raisons pour les justifier.
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Les gestionnaires aux prises avec des taux de roulement problématiques inventent toutes sortes de raisons pour les justifier.

La rétention du personnel qualifié est un défi qui n'a pas lieu d'être. La plupart des erreurs commises par les chefs d'entreprise sont facilement évitables. Si vous commettez des erreurs, vos meilleurs employés seront les premiers à partir, car ils disposent d'options plus nombreuses.

Si vous ne parvenez pas à motiver vos meilleurs employés, vous ne parviendrez pas davantage à les garder auprès de vous. Plusieurs ignorent pourtant cette évidence. Un sondage effectué par la firme CEB a démontré qu'un tiers des employés vedettes se désintéressent de leur employeur et songent à se trouver un autre emploi.

Or, la motivation des bons employés ne disparaît pas d'un seul coup. Elle se dissipe lentement. L'auteur et chercheur Michael Kibler qualifie ce phénomène de brownout. Au même titre que les étoiles mourantes, les employés vedettes perdent graduellement leur feu intérieur.

« Le brownout est différent du burnout, car les employés qui en souffrent ne montrent pas de signes évidents de crise », affirme Kibler. « Leur performance semble adéquate : ils travaillent de longues heures, contribuent à l'esprit d'équipe et disent exactement ce qu'il faut dire lors des réunions. Toutefois, ils accomplissent leurs tâches dans un état d'accablement silencieux dont le désengagement est la conséquence prévisible.

Pour favoriser la rétention de leurs employés les plus talentueux, les entreprises et leurs gestionnaires doivent comprendre en quoi ils contribuent à cette morosité.

Pour favoriser la rétention de leurs employés les plus talentueux, les entreprises et leurs gestionnaires doivent comprendre en quoi ils contribuent à cette morosité. À cet effet, les pratiques suivantes sont à proscrire, car elles sont les plus dommageables :

1. Imposer toutes sortes de règles stupides.

Il est évident que les entreprises ont besoin de politiques internes. Or, il n'y a aucune raison de faire régner l'ordre de manière paresseuse et myope. Priver les grands voyageurs de leurs points de récompense ou vérifier l'assiduité des travailleurs avec un zèle excessif sont le genre de règles non essentielles pouvant miner le moral des troupes. S'ils sentent que Big Brother les surveille, les employés dévoués auront tendance à chercher un emploi ailleurs.

2. Traiter tout le monde également. Cette tactique peut fonctionner avec des écoliers, mais elle est inapplicable en entreprise. L'égalité envoie un mauvais signal. Peu importe leurs résultats, vos employés les plus performants sentiront qu'ils ne seront pas mieux traités que le fainéant dont le seul mérite est d'insérer une carte dans l'horodateur.

3. Tolérer la médiocrité. On dit parfois qu'un orchestre de jazz est aussi bon que son pire musicien. En d'autres mots, une équipe peut être composée de gens extraordinaires, mais c'est le membre le plus médiocre qui ressortira du lot. Il en va de même pour une entreprise. Si vous acceptez les maillons faibles, ceux-ci risquent de tirer toute l'équipe vers le bas, y compris ses membres les plus performants.

4. Ne pas souligner les bons coups. Il est facile de sous-estimer le pouvoir d'une petite tape dans le dos. Pourtant, tout le monde aime recevoir des mots d'encouragement, y compris ceux qui se dévouent corps et âme à leur travail. Souligner les efforts individuels démontre que vous y portez une attention particulière. Les gestionnaires d'entreprise devraient communiquer avec leurs employés pour savoir ce qui les rend heureux. En effet, certains préfèrent la reconnaissance publique alors que d'autres espèrent une augmentation de salaire. Si votre approche est cohérente, les occasions de récompenser vos meilleurs employés seront susceptibles de se multiplier.

5. Faire preuve d'indifférence. Plus de la moitié des démissions sont la conséquence de mauvaises relations avec la direction. Les compagnies intelligentes font en sorte que leurs gestionnaires aient un comportement à la fois professionnel et humain – que ce soit en célébrant les succès de leurs employés, en les encourageant à relever des défis parfois douloureux, ou en compatissant avec ceux et celles éprouvant des difficultés personnelles. En revanche, les patrons indifférents se retrouvent toujours avec un taux de rotation élevé. En définitive, aucun être humain ne peut travailler huit heures par jour pour une personne dont le seul intérêt est la performance.

6. Ne pas offrir de perspective à long terme. Assigner des tâches sans expliquer ce qui les justifie peut passer pour une stratégie efficace; or le lien de confiance entre l'entreprise et ses meilleurs employés risque d'en pâtir. Les gens les plus motivés ont tendance à assumer une charge de travail plus lourde. Leur travail doit donc avoir une finalité. Les employés ignorant pourquoi ils doivent déployer autant d'efforts finissent par se sentir aliénés. Si on ne donne pas un sens à leur vie, ils en trouveront un ailleurs.

7. Empêcher les gens de s'adonner à leurs passions. Google insiste pour que ses employés passent au moins 20 % de leur temps à faire ce qu'ils croient être « le plus bénéfique pour Google ». Ces projets personnels contribuent de manière importante à des produits tels que Gmail et AdSense, mais ils contribuent de manière encore plus significative à l'engagement des usagers. Cela dit, les employés talentueux sont des employés passionnés. Toute opportunité de s'adonner à leurs passions augmentera leur productivité et leur satisfaction. Malheureusement, bon nombre de gestionnaires souhaitent que leurs subalternes restent symboliquement confinés à un cubicule, car ils craignent que l'élargissement de leur champ d'action n'entraîne une perte de productivité. Cette crainte est sans fondement. En effet, des études ont démontré que les gens poursuivant leurs passions dans le cadre de leur emploi sont dans un état euphorique cinq fois plus productif que la normale.

8. Prendre les choses trop au sérieux. Si les gens n'ont pas de plaisir à accomplir leur travail, c'est un signe que vous n'avez pas bien fait le vôtre. Les gens qui ne s'amusent pas ne donnent pas leur plein rendement. Le plaisir est donc l'une des meilleures manières de prévenir le brownout. Les entreprises pour lesquelles il est agréable de travailler savent que leurs employés doivent pouvoir relaxer. Google, par exemple, ne tarit pas d'efforts pour rendre ses bureaux plus conviviaux, en offrant des repas gratuits, des allées de bowling et des ateliers de conditionnement physique. L'idée est simple : si votre travail est amusant, vous serez plus performant et resterez plus longtemps au bureau. Il se peut même que vous prolongiez votre carrière au sein de l'entreprise.

En conclusion

Les gestionnaires aux prises avec des taux de roulement problématiques inventent toutes sortes de raisons pour les justifier. Ce faisant, ils ignorent le problème fondamental : les gens ne quittent pas une entreprise, ils quittent ses dirigeants. Alors si vous voulez créer un environnement de travail idéal, songez à acquérir une certification en intelligence émotionnelle.

Quelles sont les autres erreurs susceptibles de provoquer le départ d'employés talentueux? Laissez un commentaire ci-dessous pour donner votre avis. J'apprends autant de choses de votre part que vous en apprenez de la mienne.

Vous voulez en savoir plus sur ce sujet? Jetez un coup d'œil à mon livre Emotional Intelligence 2.0.

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