D'ici le 1er janvier 2014, 10 000 employeurs québécois devront avoir atteint l'équité salariale dans leur entreprise. Cette échéance vise les entreprises qui ont employé une moyenne de 10 personnes salariées ou plus au cours des années civiles 2008 ou 2009.
Un texte de Maxime Bertrand
De façon générale, les dirigeants d'entreprise adhèrent au principe d'équité. Le manque de ressources les fait cependant hésiter ou tarder, étant donné la lourdeur de la tâche et les coûts.
L'exemple de Cuisine Karo
L'entreprise Cuisine Karo de Montréal, qui se spécialise dans la production et la distribution de produits alimentaires destinés aux épiceries, dépanneurs et cantines ambulantes, notamment, compte une centaine d'employés, dont une conseillère en ressources humaines.
En plus de gérer l'embauche, la formation et la rémunération, Gabrielle Léveillé vient d'hériter du dossier de l'équité salariale. « Ça demande beaucoup d'investissement au niveau du temps, malgré les tâches quotidiennes qu'on a à faire [...] Ma tâche est quand même lourde, surtout pour une entreprise comme une PME comme nous qui a juste une personne aux ressources humaines, ça demande plus de temps », explique Mme Léveillé.
Pour se conformer à la Loi sur l'équité salariale, Cuisine Karo doit identifier les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine, évaluer ces catégories d'emplois, faire l'estimation des écarts salariaux, communiquer l'information aux employés et verser les ajustements.
L'entreprise accuse du retard, faute de ressources, et doit mettre les bouchées doubles.
Selon la Fédération canadienne des entreprises indépendantes (FCEI), nombreuses sont les PME qui se trouvent dans la même situation. Elles adhèrent de façon générale au principe d'équité, mais ne sont pas toujours en mesure d'agir pour les concrétiser.
Nombreuses sont les entreprises qui se voient contraintes de recourir à des consultants externes. De nombreux employeurs font appel aux services de la consultante Geneviève Cloutier.
« On les trouve souvent un peu désemparés, ils voient la lourdeur, une chose de plus à faire d'un point de vue ressources humaines, mais la plupart adhèrent à l'esprit de la loi », explique Mme Cloutier, associée chez Normandin Beaudry.
Cette consultante aide les entreprises à compléter l'exercice d'équité et leur fait valoir ses mérites. « Il y a une opportunité en or qui est donnée à des organisations de se structurer d'un point de vue rémunération pour éviter qu'il y ait des biais non intentionnels ».
Un défi de taille
La Commission de l'équité salariale a mis des outils à la disposition des employeurs, dont un progiciel pour faciliter leurs calculs. Malgré tout, plusieurs centaines d'entrepreneurs tardent.
« J'en conviens que c'est un exercice qui n'est pas simple, il n'est pas simple d'entrée de jeu parce qu'on change des façons de voir le travail dans l'entreprise, on change nos méthodes d'évaluation des emplois [...]. Le temps est un élément qui fait en sorte que les employeurs résistent encore à l'application de la loi », reconnaît la présidente de la Commission, Marie Rinfret.
Une fois l'exercice d'équité complété, l'employeur a l'obligation d'évaluer le maintien de l'équité salariale dans son entreprise tous les cinq ans.
Ceux qui n'effectuent pas la démarche s'exposent à des amendes salées : 1000 à 45 000 $, selon la taille de l'entreprise.