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14/10/2016 08:20 EDT | Actualisé 14/10/2016 08:20 EDT

Cinq façons d'éviter les préjugés lorsque vous recrutez pour les ventes

Recrutement biaisé? Ce n'est pas vous le coupable, ce sont vos préjugés inconscients

Que nous l'admettions ou non, nos préjugés influencent nos pratiques d'embauche tout autant que les décisions que nous prenons quotidiennement. Or, lorsque l'heure est venue de recruter des experts en vente, le fait d'avoir une «bonne impression» pour un candidat s'avère souvent insuffisant. D'autant plus que vos vendeurs doivent avant toute chose plaire à votre clientèle et pas seulement à vous!

  • Votre processus d'embauche est-il empreint de toute l'objectivité voulue?
  • Possède-t-il la rigueur et la conformité nécessaires pour juger vos candidats selon les mêmes règles?
  • Peut-il établir avec fiabilité les chances réelles d'identifier les profils performants?

Pour éviter de recruter à tâtons ou encore en se fiant aux impressions (souvent biaisées) Somen Mondal recommande d'éliminer les préjugés lorsque vient le temps d'embaucher du personnel en vente. Voici les 5 façons de faire qu'il suggère:

1. Utiliser des entretiens structurés

Aussi amusant qu'un entretien non structuré puisse paraître, il en reste que des milliers d'entretiens ont prouvé qu'un entretien structuré est à la fois plus fiable et valide tout en étant moins discriminatoire.

Quelle est la différence?

Un entretien non structuré peut comprendre des questions ouvertes, avec très peu de similarité d'un candidat à l'autre. Par exemple: Quelle est votre plus grande faiblesse? Si vous pouviez avoir une superpuissance, quelle serait-elle?

Un entretien structuré comporte des questions spécialement conçues pour évaluer les compétences liées à l'emploi qui sont les mêmes pour chaque candidat et évaluent chaque réponse en utilisant une échelle de notation quantitative. Par exemple: décrivez une situation où vous avez encouragé quelqu'un à se faire valoir. Décrivez une situation dans le passé où vous avez participé à un processus d'évaluation d'équipe. Quel était votre rôle?

Les entretiens structurés réduisent l'erreur en diminuant à la fois les préjugés de l'intervieweur et la probabilité de fausses réponses des candidats.

2. La sélection et l'entretien de candidats anonymes

En embauche les préjugés inconscients ont fait couler beaucoup d'encre ces derniers temps, et pour une bonne raison. Les entreprises tentent du mieux qu'elles peuvent de lutter contre les préjugés internes.

La méthode de «recrutement à l'aveugle» la plus commune étant testée est de supprimer le nom des candidats de leur curriculum vitae. Ceci constitue essentiellement l'embauche à l'aveugle 101. La théorie derrière la suppression du nom du candidat de son application est qu'elle encourage des décisions sans préjugés inconscients pour la race et le sexe du candidat.

L'embauche à l'aveugle 102 s'étend jusqu'à l'entretien le concept de «CV aveugle». Les entreprises mettent en place des entretiens à l'aveugle en supprimant le nom du candidat, l'année du diplôme, l'université, et même l'adresse sur leur postulation afin de les amener à répondre anonymement à des questions liées à l'emploi.

L'entretien à l'aveugle prend tout son sens lorsqu'il s'agit de postes en ventes, surtout pour les ventes à l'interne. Puisqu'une grande partie du processus de vente interne est réalisé par courriel et par téléphone, évaluer les candidats en ventes sur leur capacité à communiquer verbalement est une priorité absolue.

3. Utiliser une évaluation

Une évaluation utilise des données objectives fournies par vous. Au lieu de compter sur le jugement subjectif d'une personne, les données utilisées pour jumeler les candidats à un emploi sont statistiquement corrélées à la performance future pour l'emploi. Comment recueillez-vous ces données? Voici quelques façons de faire. Vous pouvez en apprendre beaucoup en évaluant les caractéristiques d'auto-évaluation, tel que les traits de personnalité d'un candidat, ses intérêts, son adhérence à la culture de l'entreprise (Barrick & Mount, 1991; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Schmidt & Hunter, 1998); ainsi que d'autres informations pertinentes à partir des profils sociaux publics tels que LinkedIn, Facebook ou Klout.

Les entreprises qui utilisent une évaluation pour recruter en vente bénéficient en moyenne, d'une augmentation de 20,7% de la productivité en ventes par candidat. Ce nombre est vraiment énorme et montre à quel point un processus d'évaluation peut rapidement payer pour lui-même.

4. Utiliser un algorithme correspondant à l'emploi

Mettez toutes les chances statistiques de votre côté. Au lieu d'utiliser une recherche en comptant les mots clés (qui est facile à jouer), plus d'entreprises optent pour l'utilisation d'un algorithme correspondant à l'emploi. Cette technologie associe les aspects humains à la technologie algorithmique. Une recherche stupéfiante présentée dans le Harvard Business Review a démontré que cette combinaison se traduit par un taux d'exactitude 50% plus élevé pour identifier les employés productifs.

SAP possède une étude de cas très intéressante sur le sujet:

«Après que SAP ait lancé leur recrutement d'universitaires, ils ont reçu plus de 50 000 postulations pour les postes de vente. Même si un recruteur passait seulement 6 secondes par CV, ceci représente tout de même plus de 83 heures passées seulement pour la pré-sélection des CV. Pourtant, SAP a économisé plus de 370 000 $ en frais par an avec leur nouveau système de recrutement. Comment? En remplaçant la présélection manuelle de CV avec des évaluations en ligne automatisées, épargnant ainsi à leurs recruteurs des centaines d'heures gaspillées.

Avant de penser qu'éliminer la présélection manuelle de CV est une mauvaise chose, considérez que Google - une entreprise qui reçoit plus de 50 000 CV par semaine - admet que le CV d'une personne ne prédit pas sa performance future au travail».

- Ji-Min, Comment un algorithme peut remplacer un recruteur (et comment il ne peut pas)


Si l'étude de cas de SAP n'est pas une preuve suffisante, la recherche publiée dans le Harvard Business Review a démontré que par rapport à l'utilisation du jugement humain d'experts, un algorithme a augmenté de plus de 50% la précision pour choisir les bons candidats.

5. Pratiquez l'entretien collaboratif

Après avoir utilisé un algorithme correspondant à l'emploi et une évaluation, l'entretien collaboratif est quelque chose que nous aimons vraiment mettre de l'avant chez Ideal. Un processus d'embauche collaboratif vérifie nos préjugés et nos angles morts.

L'embauche collaborative nécessite l'utilisation de plusieurs personnes de différents niveaux et départements pour embaucher au sein d'une entreprise. Ceci aide les employeurs à les prémunir contre deux choses, les préjugés inconscients et l'erreur humaine.

Certains de ces préjugés comprennent:

Le préjugé de confirmation: la tendance qu'ont les gens à chercher les informations qui correspondent à leurs points de vue.

La perception sélective: le processus de percevoir de ce que nous voulons, tout en voyant l'information et en ignorant certains stimuli.

Le préjugé de similarité: lorsque nous sélectionnons les gens qui sont plus semblables à nous, par opposition à ceux qui apparaissent plus différents.


Source:

5 Best Practices to Remove Bias in Your Sales Hiring

Somen Mondal, Ideal Co-founder & CEO

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