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01/03/2015 10:54 EST | Actualisé 01/05/2015 05:12 EDT

Sentir de ne pas avoir sa place au travail

Il arrive malheureusement que les rapports avec les autres soient difficiles pour certaines personnes. Sans faire une tournée de toutes ces difficultés, on peut dire que leurs relations aux autres sont marquées par trop d'anxiété.

Les sentiments d'exclusion, de marginalisation ou de banalisation entraînent, chez de nombreuses personnes, une impression de ne pas avoir sa place au travail. Parmi les causes de cette impression, on retrouve la personnalité, le conflit, l'organisation du travail ou la culture d'entreprise. Au-delà de ses sources, il reste que ce problème a des impacts importants sur les entreprises.

La personnalité

Il arrive malheureusement que les rapports avec les autres soient difficiles pour certaines personnes. Sans faire une tournée de toutes ces difficultés, on peut dire que leurs relations aux autres sont marquées par trop anxiété. Comme si elles étaient toujours intimidées. Parmi elles, on retrouve des gens tellement anxieux que leurs capacités à percevoir, désirer et affirmer leur place dans la société s'en trouvent bloquées. À un degré moindre, d'autres perçoivent bien cette place qui leur convient, mais l'anxiété rend leur chemin ardu et parsemé de peu de plaisirs. Il y a également des personnes pour qui ces sentiments sont un incitatif au combat. Selon les circonstances, leur continuelle compétition prend des trajectoires traditionnelles ou des voies de contestation.

Il ne s'agit pas ici de nier les circonstances difficiles que chacun peut vivre. En réalité, lorsque la personnalité joue un rôle important dans les impressions de mauvaise insertion, des attitudes ressortent. Il y a des tendances à faire de mauvais choix scolaires ou d'insertion au travail. Les ressources ou les occasions sont mal utilisées. Les situations de conflits ouverts ou latents sont fréquentes. Il y a trop souvent de l'abattement, du doute, du surtravail ou de la rigidité.

La collectivité

Par ailleurs, certaines collectivités sont inhospitalières. Il existe encore des groupes ou des sous-groupes affichant des attitudes discriminatoires envers les femmes, les homosexuels, les ethnies ou les religions différentes. Dans des unités de travail, on rencontre parfois des personnes fermées à l'arrivée de nouveaux employés ou à des personnes provenant d'autres milieux sociaux. Certaines équipes tentent d'étouffer les opinions ou les comportements divergents. Des conflits intenses débouchent régulièrement sur de l'ostracisme. Plus particulièrement, le harcèlement au travail entraîne des impacts négatifs sur ceux qui sont visés.

Il ressort de cela que les sentiments de mauvaise insertion découlent parfois de comportements collectifs. Certains groupes immatures adoptent des attitudes toxiques à l'endroit de quelques membres et en fin de compte à l'égard de tous.

L'organisation

Sur un autre plan, les façons habituelles de planifier, de diriger, de fonctionner et de se comporter dans les organisations peuvent entraîner des manques d'identification minimale à l'entreprise. Il existe d'ailleurs des bibliothèques entières de manuels sur le comportement organisationnel visant l'inclusion des personnes ou leur mobilisation. Au chapitre des lacunes fréquentes, on retrouve le manque de reconnaissance, le contrôle abusif, le manque d'autonomie, l'absence de consultation, le leadership brutal ou laxiste, les communications inefficaces ou la mauvaise gestion des connaissances et des contributions. Toutefois, il convient de dire que la culture d'une entreprise peut s'avérer bien adaptée à son milieu, mais sans correspondre aux espérances de quelques personnes y travaillant.

Les styles de gestion et les cultures prévalant dans les entreprises peuvent donc entraîner des sentiments d'exclusion, de marginalisation ou de banalisation. Il reste que des secteurs d'activités peuvent ne pas convenir pour certains. Autrement dit, d'un côté, on retrouve les pratiques souhaitables de gestion; de l'autre côté, il y a des limites à la légitimité des attentes d'inclusion des employés.

L'environnement global

Il serait injuste de ne pas mentionner les environnements économique, politique et social comme facteurs de marginalisation. En effet, il arrive malheureusement que pour quelqu'un la place qui convient n'existe pas ou si peu. Par exemple, une âme d'artiste trouvera-t-elle son bonheur comme enseignante? Laissons cette question ouverte pour l'instant.

Des impacts négatifs importants

C'est d'abord les individus qui subissent les effets des sentiments négatifs liés à leur insertion. La nature humaine nous conduit à vivre ensemble. Se sentir inclus comme ami, citoyen, parent, amoureux ou travailleur fait partie de nos besoins fondamentaux. Par conséquent, ne pas trouver sa place est un facteur majeur de stress. Cet état conduit à de l'inadaptation comportementale, de l'épuisement, de la détresse ou même à des phases dépressives. La porte s'ouvre ainsi sur de plus sérieux problèmes psychologiques et physiques.

De plus, ces sentiments favorisent la dégradation des relations. Ce genre d'impacts se retrouve dans la superficialité des relations, les différentes formes de retrait, l'augmentation du nombre ou de l'intensité des conflits, l'appauvrissement de la vie sociale et éventuellement la détérioration du climat de travail. À ce dernier niveau, certains indicateurs portant sur les maladies, la rétention du personnel ou le fonctionnement des équipes peuvent devenir plus négatifs.

Sur une échelle plus grande, la multiplication des problèmes d'insertion des personnes a des effets négatifs importants sur deux dimensions de l'entreprise. D'abord, la santé organisationnelle s'affaiblit. En effet, les capacités d'adaptation aux problèmes ou à la nouveauté sont moindres en raison des relations interpersonnelles difficiles. Ayant l'impression de ne pas trouver leur place, des personnes ne sont pas mobilisées autour des projets de l'entreprise. Le milieu de travail étant de plus en plus aversif, il devient un lieu d'épuisement. Les mauvaises dispositions entre les gens entraînent une sous-utilisation des réseaux de collaboration et permettent une moins bonne complémentarité. Ensuite, la performance organisationnelle s'en ressent. Il est bien connu que les problèmes d'adaptation, de mobilisation, de ressourcement et de collaboration finissent par avoir des impacts négatifs sur le rendement, l'efficacité et les niveaux de contribution fournis par les personnes ou les équipes.

Nous avons discuté des différentes sources des sentiments d'exclusion, de marginalisation ou banalisation ainsi que de leurs impacts sur les personnes, les groupes et les entreprises. Ces sources agissent rarement seules. Ainsi, certaines personnalités conflictuelles vont choisir des milieux propices aux affrontements. Ou encore, les problèmes de gestion mettent le climat de travail sous tension, qui à son tour ajoute une couche problématique à gérer. Nous pouvons constater que, peu importe l'échelle à laquelle sont vécus ces problèmes, les prix à payer peuvent devenir élevés pour une organisation. Dans un prochain article, nous verrons que, sous différentes formes, le développement de l'altérité est un facteur d'assainissement des climats relationnels et organisationnels et qu'il favorise une vie productive au travail.

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