Harcèlement: s'acharner sur un plaignant

On ne me fouettera jamais pour avoir écrit ce texte. Raif Badawi, lui, a été condamné à 1000 coups de fouet et 10 ans prison pour avoir blogué.

Il arrive que des histoires d'horreur se développent après le dépôt d'une plainte de harcèlement au travail. Elles affectent une minorité de situations, mais en raison de la gravité des conséquences, ce nombre est trop élevé. Nous verrons ici quelques exemples d'acharnement sur des plaignants. Ce ne sera toutefois pas un appel à baisser les bras, au contraire...

Des histoires qui tournent mal

Rappelons-nous les deux députées du NPD qui ont affirmé confidentiellement avoir été l'objet de harcèlement sexuel. Dans ce contexte, le député d'Edmonton-Est, Peter Goldring, a dit ne plus jamais sortir sans caméra et il invitait ses collègues à faire de même. Par écrit, il soulignait que certaines personnes « ne disent pas la vérité », que « certains accusateurs se cachent derrière un bouclier de crédibilité supposée » et « derrière le manteau de l'anonymat ». Les plaignantes qui déjà avaient été mises sous les projecteurs contre leur gré et s'en trouvaient très ébranlées ont été publiquement traitées de menteuses et d'hypocrites. Imaginez les conséquences. Quelques jours plus tard, le député se rétractait, mais sans excuses explicites pour ses victimes.

Ailleurs, dans une école, une nouvelle enseignante a fait une plainte contre une collègue y travaillant depuis de nombreuses années. Cette dernière la faisait souffrir au vu et au su de tous. Une enquête a statué qu'il s'agissait de harcèlement grave. L'agresseur a donc été suspendu pendant que la victime était en congé de maladie. Au retour de la plaignante, la moitié du corps professoral se retourne contre elle en l'isolant ou en lui disant qu'elle exagère dans sa « chicane ». Déjà très fragile psychologiquement et physiquement, la situation de la victime empire.

Ou encore, il arrive qu'un employeur semble faire preuve de fermeture à l'égard d'un plaignant en invoquant des raisons perçues futiles pour rejeter sa plainte. À cela, s'ajoutent des recommandations de ne pas faire de vagues et de développer des stratégies pour mieux supporter les « irritants ». Lorsqu'on apprend que le mis en cause a un statut social ou hiérarchique élevé, les tergiversations prennent une couleur plus franche. Cependant, pour le plaignant, ce rejet amplifie la souffrance à la source de sa démarche initiale.

Terminons cette tournée en rappelant ces horribles histoires de collègues qui rejettent une victime ayant fait une plainte et qui désespérée en arrive à se suicider sur les lieux de travail.

Vous pouvez le constater, une plainte de harcèlement au travail n'est pas une affaire banale. Bien sûr, une minorité de situations tournent aussi mal. Il y a néanmoins presque toujours des inconvénients à ce type de démarches. Malgré tout, devant l'inacceptable, il n'est pas approprié d'éviter de se plaindre. Il faut plutôt se préparer minutieusement avec un conseiller et opter pour un processus de traitement prudent, rigoureux et le moins intrusif possible (si possible discret).

Soyons clairs, sauf pour les rares plaintes vexatoires (pour se venger) ou futiles (dénotant des problèmes de personnalité), les plaignants ne font pas ces démarches à la légère. Ces personnes souffrent suffisamment au travail pour demander de l'aide. Cela vaut aussi pour les plaintes faites dans des situations exemptes de harcèlement. Par conséquent, les plaignants méritent de la considération, du soutien et si nécessaire de la protection.

Pourquoi ça tourne mal?

Les quelques exemples donnés indiquent tous l'existence de problématiques sous-jacentes plus importantes que la crise ayant fait l'objet de plainte. Dans un article précédent, j'ai déjà souligné la banalisation du harcèlement sexuel au parlement canadien. Une situation qui semble évoluer, mais pas suffisamment à la lumière de la réaction du premier ministre. En effet, s'acharner sur des personnes se disant victimes de harcèlement sexuel aurait dû être dénoncé et réprimandé par le chef de parti. Cette absence d'intervention visible est révélatrice d'un manque répandu de sensibilité.

Il y a encore des milieux où l'existence même du harcèlement au travail est niée. On y entend des phrases comme : « on n'a plus le droit de se chicaner »; « avant on réglait cela dans les casiers, puis c'était fini ». En fait, ce sont des milieux rigides, tolérant mal la différence. Ceux qui pensent et agissent différemment y sont rudoyés plus ou moins ouvertement. Le harcèlement y est nié, parce qu'il sert de stratégie envers ceux qui « exagèrent ».

Les situations de suicide de plaignants sont difficiles à comprendre en raison des nombreux facteurs agissant sur l'issue malheureuse. Il demeure que le symbole constitué par le lieu de travail comme scène est troublant. Entre autres, ce choix dénote peut-être une personnalité ayant mal investi le travail ou l'existence d'une ambiance toxique. À l'appui de la dernière hypothèse, j'ai vu des plaintes de harcèlement qui était des symptômes d'importants problèmes organisationnels. Mentionnons des années de laxisme de gestion qui alternent avec un dirigisme mal avisé; des chicanes de clans qui remontent à 15 ans; des manques généralisés de civilité entrainant des pertes de contrôle dans les farces du type « je vais aller violer ta femme »! Tous les employés ne sont pas aussi bien équipés pour faire face et il arrive que certains soient particulièrement éprouvés.

Les organisations n'ont pas toutes le savoir-faire pour gérer des situations complexes ou explosives. Lorsque ces dernières surviennent, les risques de pertes de contrôle dans le traitement d'une plainte sont réels. Malgré la bonne volonté et les succès passés, des situations empirent malencontreusement.

Parmi ces situations à traitement difficile, on retrouve les plaignants affligés par des problèmes de personnalité et multipliant les conflits autour d'eux. Il arrive qu'ils soient harcelés. Cependant, on comprendra que la simple reconnaissance du harcèlement et l'application de sanctions envers de l'agresseur ne règlent pas la problématique.

Quoi faire dans ces situations?

L'acharnement sur des plaignants exige des interventions à plusieurs niveaux : méthodiques avec les gestionnaires, visibles et fermes avec les groupes, éventuellement disciplinaires avec des individus. À tous ces niveaux, il est nécessaire de rappeler les actes proscrits, d'éduquer sur les impacts, de faire les mises en garde appropriées et de réaffirmer le droit à la différence demeurant dans les normes. Par la suite, l'identification des causes ayant conduit à la perte de contrôle devient nécessaire pour l'établissement d'un plan d'intervention incluant des responsabilités aux plans organisationnels, collectifs et individuels. Ajoutons que, pour les situations complexes ou d'envergure, il peut être avisé de faire appel à une ressource spécialisée.

Les histoires racontées ici ne signalent pas qu'il faille le plus possible éviter de porter plainte en matière de harcèlement au travail. Elles incitent plutôt les gestionnaires, les responsables de ressources humaines ou les employés à prendre très au sérieux ces demandes d'aide et à les mettre dans leur contexte, afin de mieux les comprendre. Au surplus, l'absence d'action conséquente comporterait deux erreurs fatales. D'abord, cela augmenterait radicalement les risques d'impacts négatifs chez la personne en difficulté. Ensuite, le contexte ayant produit ces problèmes perdurerait et cela multiplierait les probabilités de détérioration. Le caractère explosif d'une plainte de harcèlement n'incite donc pas au refus d'intervention, mais à l'urgence et à la prudence dans l'intervention. Laisser aller les événements, c'est comme s'acheter un billet vers de plus gros problèmes.

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