Nous entendons beaucoup dire aujourd'hui que les conditions de travail en entreprise se sont fortement détériorées en raison d'une série de facteurs à l'œuvre comme l'émergence et le développement de nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre, génératrices de mal-être, d'un contrôle de plus en plus insidieux sur les travailleurs et d'une intensification de l'exercice de l'activité productive.
La rhétorique «je suis débordé de travail» est très à la mode, mais comme toute rhétorique, elle n'est souvent qu'un écran de fumée.
Beaucoup d'experts expriment leur opinion sur les diverses plateformes médiatiques à propos de ce sujet. À les entendre, on croirait que le monde du travail est devenu un enfer invivable. De la même façon, les travailleurs eux-mêmes dénoncent l'intensification du travail, le stress relationnel et performatif, le manque de temps en raison des tâches accablantes dans l'exercice de leur activité productive. L'expression «je suis débordé de travail» est très à la mode, mais comme toute rhétorique, elle n'est souvent qu'un écran de fumée.
«Je suis débordé de travail»
Les salariés adoptent des techniques manipulatoires et des discours qui «résonnent bien» en consonance avec les exigences d'une norme éthique, mais en réalité ils s'arrangent pour avoir, sur les lieux du travail, des périodes d'inactivité (du «travail vide»), qui échappent au contrôle organisationnel. Même si peu nombreuses, les recherches sur le «travail vide» offrent une clé de lecture intéressante pour déchiffrer les tensions qui traversent actuellement les activités productives en entreprise et les tendances à venir.
Dans un livre intitulé Empty Labor: Idleness and Wokplace Resistance paru en 2014 au Cambridge University Press, le sociologue suédois Roland Paulsen se penche sur cette question. Sa thèse consiste à dire que le travail salarié est l'antithèse de la liberté, mais qu'il n'est pas aussi contrôlé qu'on le prétend et que l'intensification du travail ne concerne pas tout le monde.
En prenant comme point d'observation le «travail vide» (le «empty labor»), il se propose de comprendre les dynamiques du comportement des employés en entreprise en relation avec leurs tâches, en étudiant ce qui n'est pas du travail à proprement parler, c'est-à-dire les activités privées réalisées durant les heures de travail. Défini comme tout ce que les gens font au travail, mais qui n'est pas du travail (au sens d'une activité productive pour l'employeur), le «empty labor» inclut des comportements aussi variés que la navigation sur le net, les discussions avec les collègues ou les amis, les conversations téléphoniques privées, etc. Ces types de comportements semblent être aujourd'hui assez répandus dans le monde du travail.
Les différentes enquêtes internationales, centrées principalement sur les États-Unis, mais aussi sur des pays comme la Suède, l'Allemagne ou la Finlande montrent qu'en moyenne, un employé s'engage dans le «travail vide» pour une période comprise entre 1,5 et 3 heures par jour. Comment les individus font-ils du «travail vide» et pourquoi le font-ils, se demande alors Paulsen. Les «fainéants» conçoivent-ils leur «travail vide» comme une forme de résistance ou s'agit-il tout simplement de la paresse?
Le «travail vide», une forme de résistance?
Pour répondre à ces questions, l'auteur identifie d'abord quatre formes de «empty labor»: enduring (endurance), soldiering (lenteur au travail), coping (travail vide de type divertissement) et slacking.
Ainsi, le «travail vide» est souvent involontaire et, pour certains individus, il s'apparente à une situation d'«endurance», en particulier dans des conditions où ces individus n'ont pas grand-chose à faire dans l'exercice de leur fonction (l'exemple donné d'un employé du service des eaux d'une ville espagnole qui s'est absenté pendant six ans de son travail sans que personne n'observe son absence et touchant durant toute cette période son salaire, est caricatural, mais réel et illustratif à cet égard).
D'autres salariés travaillent le plus lentement possible afin de ne pas se voir confier des tâches supplémentaires (ce comportement de type soldiering vise principalement à allonger la durée de l'emploi quand les individus se trouvent dans une situation contractuelle).
Le coping est une forme de «travail vide» de type «divertissement» (au sens non euphémique du terme) adopté, afin d'éviter les situations de stress et d'épuisement professionnel. Enfin, le slacking a cours dans des milieux de travail caractérisés par de faibles obligations et un potentiel de réalisation personnelle élevé, promouvant une «culture du plaisir» qui encourage les employés à donner cours à l'expression de leur personnalité en vue d'être plus créatifs au travail (les entreprises de production de jeux vidéo illustrent fort bien ce type de milieu de travail).
Une question d'époque
Toutes ces formes de «travail vide» sont propres à l'époque actuelle. Elles sont plus fortement favorisées qu'auparavant par les nouvelles formes d'organisation du travail marquées par l'opacité qui caractérise beaucoup d'emplois (difficile estimation de la relation entre temps et effort dans l'accomplissement de certaines tâches), par le travail en équipe fortement valorisé, par la mise en place de collaborations dans lesquelles les rôles ne sont pas bien définis et par l'exploitation des incertitudes quant aux tâches à accomplir.
En ce qui a trait aux motivations pour s'engager dans le «travail vide», elles relèvent plus de la logique de l'ajustement, du retrait ou de l'indignation que de celle de la résistance.
En ce qui a trait aux motivations pour s'engager dans le «travail vide», elles relèvent plus de la logique de l'ajustement, du retrait ou de l'indignation que de celle de la résistance. Ainsi, les salariés s'ajustent à leur emploi puisque, dans un contexte organisationnel, il apparaît irréaliste de demander plus de travail sans remettre en cause le fonctionnement de l'organisation elle-même.
Si certains travaillent beaucoup et intensément, d'autres, pour diverses raisons, ralentissent la cadence, sans nécessairement être pénalisés en termes de rémunération.
Ils adoptent aussi le «travail vide» par besoin de retrait mental ce qui permet de mieux faire face aux aspects pénibles du travail. Enfin, ils motivent le «empty labor» par l'indignation face à la non-reconnaissance de leur effort en entreprise ou comme une réaction naturelle à des conflits avec leurs collègues. Une multitude de logiques d'action sont donc à l'œuvre pour justifier le travail vide.
Si certains travaillent beaucoup et intensément, d'autres, pour diverses raisons, ralentissent la cadence, sans nécessairement être pénalisés en termes de rémunération. Paulsen va jusqu'à suggérer que travailler fort n'est pas nécessairement le plus payant («at work, it is not what you do, but how you look like you are doing it» (en français: «au travail, ce n'est pas ce que vous faites, mais comment vous avez l'air de le faire») et que le «travail vide» n'est pas toujours une mauvaise chose. Au contraire, il peut être vu comme un «travail pour soi», sans pénalité, qui, en fin de compte, est également profitable à l'entreprise puisqu'il peut favoriser l'innovation, l'originalité et la créativité.
«Travailler moins, mais mieux» deviendra-t-il un nouveau slogan managérial?
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