Avez-vous déjà eu l'occasion de rencontrer une personne et de vous dire, après son départ «Wooow, il fallait y penser!»? Vous avez une envie soudaine de changer une partie de votre approche sur le sujet? Votre cerveau est en ébullition et vous vous demandez comment appliquer certains principes ou certaines idées qui ont été partagées.
J'ai rencontré un DRH très inspirant. À 53 ans, ce responsable des ressources humaines a vu passer des milliers de candidats dans son bureau. En plus de 20 ans, il en a retenu quelques centaines et a aussi validé le départ d'autres. Départs volontaires ou forcés, il a dû faire face à des crises comme il en existe dans toutes les entreprises. Cela fait aussi partie du boulot.
Il y a trois ans, il est revenu d'un voyage de quelques semaines au Canada, avec dans ses valises une autre manière de travailler. Là-bas, il a passé quelques jours chez un ami, lui aussi directeur des ressources humaines, et fait la connaissance de son équipe. À son retour, il a appliqué les techniques de recrutement utilisées par ses homologues canadiens. Dans sa PME d'une petite centaine de collaborateurs, la rotation était relativement importante jusqu'à ce qu'il applique cette nouvelle méthode. Jusqu'au début 2012, il accordait beaucoup d'importance aux diplômes et à l'expérience professionnelle des candidats. La motivation, la capacité d'adaptation et les centres d'intérêt ne venant qu'en second lieu. La plupart des recruteurs procèdent encore ainsi, quelle que soit l'activité de l'entreprise ou le secteur économique. J'en rencontre suffisamment chaque année pour pouvoir affirmer que cela se passe généralement ainsi dans la plupart des entreprises. Il peut, bien entendu, y avoir des exceptions, c'est pour cela que je m'exprime avec prudence.
Une méthode différente
Partant du principe qu'une bonne équipe est une équipe qui avance, c'est-à-dire un moteur autonome, le recrutement se fait avant tout sur la motivation pour travailler dans l'entreprise et sur ses projets, ainsi que sur la capacité d'adaptation de la personne. L'expérience professionnelle antérieure aidera à définir si le candidat est plutôt un caméléon ou un bloc de marbre. La préférence ira à celui qui a eu 5 ou 10 ans d'expérience professionnelle antérieure, plutôt qu'à celui qui a occupé le même poste dans la même entreprise durant 10 ou 20 ans. La priorité va donc au changement et à l'évolution, car ce sont des indicateurs de la capacité d'adaptation. La motivation est importante, car celui qui a envie de travailler sur un projet se donnera plus à fond. Il sera plus souvent dynamique et moteur. Ensuite, les diplômes sont pris en considération, mais seulement dans un deuxième temps. Les collaborateurs sont recrutés par rapport à leur capacité à rejoindre une équipe et à faire évoluer les projets et l'entreprise.
Il m'a dit : "Ce n'est pas un diplôme de 5 ans en commerce ou finance qui fait un vendeur. Un vendeur sans diplôme peut être nettement meilleur que celui qui a les bons diplômes. Or, les entreprises ont besoin de gagner de l'argent, elles ne veulent pas payer des gens qui ne savent pas vendre!"
Je trouve cette phrase inspirante pour les recruteurs qui pourraient avoir tout intérêt à repenser leurs méthodes de recrutement. Pour les candidats, c'est aussi un espoir de voir les choses évoluer. Les recruteurs se plaignent de la rotation et des gestionnaires qui ne fonctionnent pas. Les collaborateurs ont du mal à travailler ensemble et ils finissent par quitter l'entreprise. Alors, pourquoi continuer de recruter comme par le passé alors qu'en repensant les méthodes cela pourrait contribuer à stabiliser les équipes, à optimiser les ressources et, par conséquent, à réduire les coûts liés à l'intégration de nouveaux collaborateurs. Recruter coûte cher. En plus du temps et des moyens liés au processus de recrutement, il faut aussi tenir compte des coûts de formation et d'accompagnement du collaborateur jusqu'à ce qu'il soit complètement opérationnel. Quand celui-ci manque de motivation et qu'il est sur le point de partir, il devient moins rentable et peut même faire perdre de l'argent à l'entreprise.
Je vois aussi cela comme une bouffée d'oxygène pour les candidats peu diplômés qui se voient écartés de l'accès à certains postes pour lesquels ils sont pourtant compétents. J'espère que les choses vont évoluer dans ce sens. Cela permettra à de nombreux demandeurs d'emploi d'accéder de nouveau à un travail motivant et valorisant.
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