Ce matin, un article de Rima ElKouri a reproché à l'UQAM de ne pas punir le harcèlement d'un professeur à l'endroit d'une étudiante. La raison invoquée par l'université est que les événements (fondés) s'étaient déroulés à l'extérieur de l'institution. Cette décision soulève des questions. Peut-on bénéficier d'une impunité en matière de harcèlement à l'endroit d'une collègue, d'un client ou d'une étudiante, parce qu'on prend la peine de le faire à l'extérieur des lieux du travail? Dans ces circonstances, un employeur peut-il se contenter de diriger les victimes à la police? Où s'arrête donc la responsabilité de l'employeur?
Commençons par clarifier que, même nocif, tout harcèlement psychologique ou sexuel n'est pas de nature criminelle. Mais en outre, on comprend facilement que des démarches auprès du système judiciaire sont à la fois plus lourdes de sens et plus difficiles à mener. De plus, dans ces processus, la faute doit être prouvée hors de tout doute raisonnable, alors qu'en matière de harcèlement au travail, il suffit de démontrer une prépondérance de probabilités. Une référence à la police risque donc d'être non pertinente.
Quoi qu'il en soit, la principale question soulevée par la décision de l'UQAM est : dans les cas de harcèlement, quand le lien d'emploi devient-il non pertinent? Précisions qu'il ne s'agit pas ici de se prononcer sur ce cas spécifique de l'UQAM. Nous pouvons toutefois donner des paramètres permettant de bonnes réponses à cette question.
D'abord, il faut souligner que les employeurs doivent prendre les moyens raisonnables et suffisants pour cultiver un climat de travail assurant la santé et la sécurité de toutes personnes fréquentant leurs organisations. Ensuite, précisons que cette obligation ne se rapporte pas à la vie privée, même s'ils sont nombreux à offrir un Programme d'aide aux employés. Alors, où tracer cette ligne entre le privé et l'organisationnel? Voici quelques points à examiner pour répondre.
Lors d'un harcèlement psychologique ou sexuel hors du travail :
- Le contact entre le harceleur et la victime aurait-il eu lieu sans cet emploi ?
- Le harceleur a-t-il utilisé des informations organisationnelles pour agresser (courriel, numéro de téléphone, connaissance du réseau d'amis au travail, etc.) ?
- Le statut du harceleur a-t-il facilité d'une façon ou d'une autre les actes répréhensibles?
- Y a-t-il un lien d'autorité en faveur du harceleur ou paralysant la liberté d'action de la victime?
- Les effets du harcèlement se font-ils sentir au sein de l'organisation?
- Les études, les collaborations ou les relations d'affaires sont-elles affectées par la situation répréhensible?
- Le harcèlement nuit-il à la réputation de l'organisation?
- Le harcèlement mine-t-il la confiance des membres à l'endroit de l'organisation?
Cette liste est incomplète. Mais, elle est suffisante pour constater que même perpétré à l'extérieur du travail, un harcèlement peut demeurer à l'intérieur de la zone de responsabilités d'un employeur.
Ce genre de situations est sujet à interprétation. Et, la relative jeunesse du domaine fait que les analyses évoluent encore au Québec. Cependant, j'aimerais rappeler que tout employeur devrait se montrer très prudent avant de déclarer qu'une situation de harcèlement n'est pas de sa responsabilité. En effet, la décision prise aura des impacts potentiels sur l'équilibre psychologique des victimes, le sens moral de l'organisation, le climat de travail et la responsabilité corporative.
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