OPINION
27/06/2019 10:07 EDT

Les patrons ont le pouvoir de réduire l’écart entre les sexes

Au Canada, les femmes gagnent toujours moins que les hommes et demeurent minoritaires à des postes de direction. Que peuvent faire les entreprises pour combattre ces inégalités entre les sexes?

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Seulement 3% des chefs de la direction au Canada sont des femmes.

Encore aujourd’hui, il est triste de constater que 52% des hommes pensent que les milieux de travail sont égaux et que les femmes ont autant d’opportunités qu’eux. Pourtant, lorsqu’il s’agit de comparer les statistiques, la disparité semble assez frappante. Selon les données du recensement canadien, les femmes gagnent 74% de ce que les hommes touchent en moyenne. Seulement 3% des chefs de la direction au Canada sont des femmes. Ces dernières détiennent 22% des postes de cadres supérieurs et 38% des postes de gestion.

Avec de telles données, il est difficile (voire impossible!) de nier que l’écart entre les sexes est réel. Mais la vraie question est de savoir ce que les entreprises et leurs hauts dirigeants peuvent faire à ce sujet. La bonne nouvelle: les inégalités peuvent être combattues de bien des façons! 

Voici cinq mesures que toute entreprise peut prendre en ce sens.

1- Un ratio de 50/50 à l’embauche, pourquoi pas!

Les femmes représentent un peu plus de la moitié de la population. Pourquoi serait-il donc si exceptionnel d’avoir une représentation de 50/50 en milieu de travail? À expérience et talent égaux, cela devrait être la norme au sein de chaque entreprise.

En privilégiant l’embauche de femmes à tous les niveaux d’expérience, nous nous assurons qu’il y a une multitude de femmes talentueuses et qualifiées dans toutes les professions imaginables.

2- La transparence au sujet de la rémunération, c’est possible

Quand la rémunération est un secret bien gardé, ce sont les femmes qui en souffrent le plus. À l’heure actuelle, la femme moyenne au Canada touche 74 cents pour chaque dollar gagné par un homme. Si la rémunération n’est jamais discutée entre collègues, ce cycle se perpétue.

Souvent, les femmes ne se rendent pas compte qu’elles sont moins bien rémunérées que leurs homologues masculins, de sorte que lorsqu’il est temps de demander une augmentation, ce n’est même pas une considération de demander un salaire égal pour un travail égal. 

Beaucoup d’entreprises seront peu enclines à offrir cette information si cela signifie une augmentation des coûts. La transparence est une stratégie éprouvée pour réduire l’écart salarial. Une étude portant sur des entreprises où l’information sur les salaires est transparente indique que les femmes gagnent 90% de ce que font les hommes. Ce n’est pas parfait, mais c’est le signe d’une énorme amélioration par rapport à la moyenne.

3 - Le potentiel des femmes ne demande qu’à émerger

Il est essentiel d’investir dans les leaders de demain.

Les jeunes femmes qui viennent d’entrer sur le marché du travail ont le plus faible écart salarial par rapport à leurs homologues masculins.

Elles sont aussi les plus optimistes quant à l’avenir et à leur potentiel de devenir des leaders. Investir tôt dans le potentiel des femmes et les aider à acquérir les compétences dont elles ont besoin pour devenir des leaders au tout début de leur carrière favorise l’égalité au bout du compte. 

Lorsque les femmes acquièrent tôt les compétences nécessaires pour réussir, elles les conservent tout au long de leur carrière. Une fois devenues leaders, ces femmes seront également en mesure de soutenir d’autres femmes qui passeront par le même chemin qu’elles.

4- La diversité doit être une partie intégrante de vos valeurs fondamentales

Les valeurs fondamentales de votre entreprise sont importantes. Vous pensez peut-être que ce ne sont que des mots, mais ce sont des mots qui font une différence.

La plupart des entreprises sont très fières de leurs valeurs fondamentales et les répètent et les renforcent sur une base quasi quotidienne. Cette répétition à elle seule est importante. Le simple fait de répéter une idée, comme l’importance de la diversité, la normalise. Et, à mon avis, la diversité devrait être une norme. 

Un jour peut-être, la diversité ira de soi et nous n’aurons plus à débattre de son importance. D’ici là, soyez l’un des moteurs du changement et faites-en un élément central de votre identité et de votre marque d’entreprise. Vous serez perçu comme un employeur avant-gardiste et inclusif et il vous sera ainsi plus facile d’attirer des travailleurs intelligents et prometteurs de la génération du millénaire et de la génération Z. Ceux-ci, plus que les travailleurs des générations précédentes, préfèrent travailler pour une entreprise socialement responsable.

5- Oui au réseautage mais encore faut-il l’encourager!

Il est vrai que votre réseau professionnel est important lorsqu’il s’agit d’avancement professionnel. Vous pouvez être parfaitement qualifié pour un poste de direction, mais si vous n’avez pas les bons contacts, vous risquez de ne pas progresser aussi rapidement que vous le souhaitez. 

Selon le Harvard Business Review, le manque d’accès aux réseaux informels est l’un des principaux obstacles à l’avancement des femmes sur le marché du travail. Encouragez les femmes de votre équipe à élargir leur réseau professionnel à l’interne en leur présentant (et en les faisant travailler sur des projets) des cadres supérieurs et à l’externe par le biais de conférences, d’événements de réseautage ou de communautés en ligne.

Alors que l’on parle de pénurie de main-d’œuvre pour les années à venir, il est grand temps que tous les dirigeants d’entreprises et, particulièrement les hommes, de mettre l’épaule à la roue afin d’offrir à la jeune génération montante et celles déjà sur le marché du travail un terrain de jeu où toutes et tous sont égaux selon leurs compétences et rémunérer en conséquence.

La section Perspectives propose des textes personnels qui reflètent l’opinion de leurs auteurs et pas nécessairement celle du HuffPost Québec.