Donner à ses employés le salaire qu'ils demandent

Ce billet a été précédemment publié sur la plateforme de Linkedin

Trouver des employés motivés et passionnés qui en ont vraiment quelque chose à faitre de leur société, ce n'est pas toujours une partie de plaisir. Mais j'ai trouvé une façon simple d'y parvenir -donner le salaire qu'ils veulent à mes employés, et supprimer complètement le facteur argent de l'équation.

Bien entendu, gagner assez d'argent pour payer ses factures et en avoir encore un peu après coup est crucial pour mener une vie saine. Mais des employés enthousiastes, entreprenants et loyaux ne devraient pas considérer l'argent comme un facteur déterminant pour aimer leur travail. Si vous cherchez vraiment de meilleures recrues et des employés fidèles, vous devez vous débarrasser de la variable monétaire. Car l'argent n'est pas la chose la plus importante au monde.

Chez Ciplex, ma société de web design, nous avons subi un changement culturel majeur - fortement inspiré par Drive, de Daniel Pink. Mon associé Zach Ferres a joué un rôle majeur dans la fin du règne de l'argent comme force de motivation. A la place, il a travaillé à le remplacer par la maîtrise, l'autonomie et l'objectif. Cela passe par le fait de donner le salaire qu'ils veulent à nos employés. Eh oui: nous laissons nos employés choisir leurs salaires.

En contrepartie, nos employés sont dévoués, motivés et heureux. Ils sont là pour le bien de l'entreprise et pas seulement pour la compensation financière. Si vous voulez trouver des employés qui travaillent aussi dur que vous ou distiller une certaine dose de motivation au sein de votre équipe, alors il est temps de leur donner le salaire qu'ils veulent.

Voici un aperçu des raisons et des façons d'enlever le facteur argent de la procédure de recrutement:

1. Comprendre les motivateurs extrinsèques et intrinsèques. De quelle façon motivez-vous vos employés? Chez Ciplex, nous utilisons des motivateurs intrinsèques plutôt qu'extrinsèques. Ce qui signifie que nous permettons à nos employés d'adopter une attitude personnellement gratifiante.

En clair, nos employés cherchent à être performants parce qu'ils y prennent vraiment du plaisir, au lieu de penser à une potentielle récompense externe. A l'opposé, la motivation extrinsèque consiste à motiver ses employés grâce à la récompense ou la non-punition. Les bonus et l'argent, par exemple, sont les premiers motivateurs extrinsèques.

Enlever l'argent des débats signifie que la motivation de vos employés à travailler pour vous est basée sur la passion et l'objectif à atteindre à l'intérieur de la société - pas sur l'argent.

2. Produire un travail de repérage minutieux. Avant même de parler d'argent avec nos recrues potentielles, nous tentons de savoir si elles nous correspondent techniquement et culturellement. C'est un peu comme un puzzle -si les pièces ne s'assemblent pas dès le départ, à quoi sert de forcer pour les faire rentrer?

Contrairement à la plupart des compagnies, chez Ciplex nous procédons à des présélections basées sur l'aspect technique en priorité, avant l'aspect culturel. C'est parce qu'il faut un ensemble de compétences pour s'épanouir à l'intérieur de notre société. Les recrues potentielles sont mises à l'épreuve techniquement au moyen d'un ensemble de question et de vidéos visant à jauger l'esprit critique, l'écriture les facultés de communication. Ceux qui passent cette étape passent ensuite un test pour tester leur faculté d'organisation, leurs buts et aspirations, leurs motivations et autres traits majeurs requis pour atteindre le succès. Nous commençons à parler d'argent seulement quand nous sommes certains d'avoir trouvé un candidat indépendant, loyal, digne de confiance et entreprenant, capable de s'épanouir au sein de notre structure non hiérarchique.

3. Enlever le facteur argent aussitôt que possible. La meilleure façon d'enlever l'argent des débats c'est de ne jamais révéler ce que sera le salaire, ce qui aide à éviter toute négociation. Soyez direct pendant l'entretien d'embauche et demandez aux potentielles recrues ce qu'elles désirent comme salaire ou enveloppe compensatoire pour ôter complètement l'argent de l'équation. Ici l'important ce n'est pas ce que vous avez à offrir, dont n'essayez pas de négocier ou de forcer vos recrues à accepter un salaire moins élevé. Cela les amènerait à penser à l'argent une fois sortis de la salle d'entretien, et les démotiverait.

Il se peut que le candidat déclare avoir besoin de 60.000 dollars par an, mais ça ne devrait pas être la conclusion de la conversation. Gardez la dynamique en posant des questions: "Quel salaire proposé par une autre société vous ferait songer à vous rendre à un entretien ou à nous quitter?" Le but est de savoir quel chiffre neutraliserait le facteur argent dans les priorités de votre candidat et lui permettrait de s'épanouir via des motivations intrinsèques.

4. Donner le salaire qu'ils veulent à ses employés. Se débarrasser du facteur argent passe aussi par une conversation avec chaque employé de votre société. Tâchez de trouver quel chiffre serait acceptable en vous assurant qu'il satisfait l'employé.

Puis j'ai demandé à mes employés de me dire à partir de quelle somme l'argent ne ferait plus partie de leurs préoccupations. Cela peut être un exercice très enrichissant, et certains employés peuvent vous donner des réponses surprenantes. Certains donnent un chiffre plus bas qu'on l'attendait, tandis que d'autres veulent une augmentation de 50%. Quand nous avons fait cet exercice chez Ciplex, nous avons rapidement perdu certains de nos employés. C'était dû au fait qu'ils avaient demandé une grosse augmentation, mais ne s'investissaient pas assez pour la mériter. Soyez conscient qu'il peut y avoir des retombées.

5. Se préparer à ce que surviennent certains problèmes. Payer ses employés en fonction de leurs désirs peut provoquer quelques accidents de parcours. Par exemple, certains en viennent à demander d'énormes augmentations. Procéder à ce genre de changement du jour au lendemain n'est possible que si le rendement de l'employé correspond à ses exigences salariales. Dans le cas contraire, cela mettrait son poste en danger. Prenez le temps de penser au retour sur investissement.

Par ailleurs, il peut arriver que deux employés occupant des postes équivalents gagnent des salaires totalement différents. Souvenez-vous, le processus est à envisager au cas par cas. Si la valeur monétaire d'une personne correspond vraiment à ses besoins, cela pourrait ôter toute question portant sur l'argent dans le futur.

6. Savoir quand dire "non." Il peut arriver qu'un employé ou candidat demande plus d'argent que vous n'êtes capable de lui donner. Une exigence de salaire trop haute peut être le signe que l'employé n'est pas fait pour vous, parce que vous ne pouvez pas vous permettre de l'employer s'il dépasse votre budget. Il est probablement préférable de rechercher quelqu'un qui vous correspondrait plus.

Mais si votre société se porte bien, pourquoi ne pas permettre à vos employés de prospérer? Chez Ciplex, nous révélons ouvertement nos profits et pertes à nos employés. En clair, nous ne cachons pas ce que nous faisons. Nous voulons que tout le monde soit sur la même longueur d'onde que les partenaires de notre société. Donc même si nous ne donnons pas de bonus, nous aimons arrondir les angles et donner à chacun sa part du gâteau quand nous le pouvons.

Demandez-vous ceci: voulez-vous vraiment des employés dont la seule motivation serait l'argent? Donnez-leur le salaire qu'ils veulent pour passer tout de suite aux motivateurs intrinsèques qui comptent vraiment.

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