Plusieurs Québécois ont profité du temps des Fêtes pour aller prendre des vacances au soleil, malgré que les gouvernements et la santé publique demandent à la population de se conformer aux consignes sanitaires et d’éviter de sortir du pays.
À leur retour, ils doivent se conformer à une quarantaine stricte à la maison, et il est maintenant confirmé que ceux dont le voyage n’était pas jugé essentiel ne pourront pas recevoir la Prestation canadienne de maladie pour la relance économique de 1000$.
Alors que le nombre de cas de COVID-19 ne cesse d’augmenter au Québec, est-ce qu’un employeur peut être en mesure d’empêcher un salarié de partir dans le Sud? Et pourrait-il imposer le vaccin à ses employés? Le HuffPost Québec a fait le tour de ces questions avec Me Arianne Bouchard, avocate principale en droit du travail chez Dentons.
Est-ce qu’un employeur peut empêcher un employé de voyager?
Un employeur ne peut pas empêcher un salarié de faire un voyage personnel parce que ça concerne la vie privée. Par contre, si ça a des impacts sur la capacité de la personne à fournir sa prestation de travail, c’est une question différente. L’employeur a alors un droit de regard.
Un salarié qui a réservé pour un voyage d’agrément d’une semaine dans le Sud aurait besoin que son employeur lui accorde trois semaines de congé pour qu’il puisse faire sa quarantaine (s’il n’est pas en mesure de faire du télétravail). Un employeur a toujours la faculté d’accorder des vacances ou non et il peut dire qu’il n’est pas capable de donner les trois semaines.
Si le salarié se met dans une situation où il ne sera pas capable de respecter son obligation de livrer sa prestation de travail à cause de la quarantaine obligatoire, selon nous, c’est de l’insubordination, et l’employeur serait justifié d’imposer des mesures disciplinaires.
Est-ce que ça pourrait être différent selon le motif du voyage?
Il faut distinguer la situation de la personne qui part dans le Sud de celle qui va visiter sa grand-mère malade qu’elle verra pour la dernière fois de sa vie. Dans la deuxième situation, l’employeur a un certain devoir d’accommodement.
Est-ce qu’un employeur peut exiger des preuves de la nature du voyage?
Oui. En tant que salarié, notre obligation, c’est de faire notre prestation de travail. Si on n’est pas capable de la faire pour un motif qu’on allègue être légitime, c’est à nous de justifier. L’employeur est en droit de demander des preuves, de la même manière que si je dis que je suis malade pendant deux semaines et que je ne me suis pas présentée au travail, mon employeur est en droit de me demander des preuves raisonnables pour le justifier.
Lorsque l’employeur juge qu’il y a insubordination, quelles peuvent être les mesures disciplinaires imposées?
Ça doit toujours être évalué au cas par cas. Ce n’est pas nécessairement une situation qui mérite un congédiement immédiat, mais c’est certainement quelque chose que les employeurs doivent prendre au sérieux. Ça peut avoir des impacts importants sur leur capacité de s’acquitter de leurs obligations en matière légale de protéger la santé et la sécurité de leurs travailleurs.
Est-ce qu’un employeur peut obliger ses employés à se faire vacciner?
Obliger un salarié à se faire vacciner, ça se ferait dans des cas très limités. La grande distinction à faire, c’est quant au type de milieu de travail. Les employeurs qui travaillent avec des clientèles vulnérables comme dans les hôpitaux ont un plus grand pouvoir discrétionnaire d’isoler les employés s’ils n’ont pas été vaccinés alors que c’est une option qui existe et qui leur est offerte.
Dans un bureau où il n’y a personne de vulnérable, rien ne justifie qu’un employeur puisse imposer cette mesure-là.
Dans le contexte d’une clientèle vulnérable, peut-il y avoir une dérogation si un employé refuse de se faire vacciner en raison de convictions religieuses ou d’une condition médicale?
Il peut y avoir des dérogations lorsque les droits fondamentaux sont invoqués, comme dans un cas où ce serait prouvé qu’en vertu d’une religion, la personne ne peut pas se faire vacciner. Ça peut mener à des considérations différentes, ce qui n’est pas le cas si un employé fait un choix purement personnel qui n’est pas motivé par ses conditions de santé ou ses croyances.