Les politiques publiques d'intégration et la fermeture des ordres professionnels ne sont pas les seules causes de l'échec de l'intégration des immigrants. Certaines personnes immigrantes ont une part de responsabilité dans leurs difficultés d'intégration à la société québécoise francophone. Elles tirent en effet souvent des conclusions hâtives sur leur situation socioprofessionnelle sans avoir pris le temps d'interroger les outils de recherche d'emploi et d'entreprendre des démarches de réseautage.
Une maîtrise des bonnes pratiques de réseautage et des stratégies d'approche des employeurs: la clé d'une intégration professionnelle
L'ignorance des codes culturels québécois constitue un véritable frein à l'intégration des immigrants et, plus particulièrement, des minorités visibles. Ces dernières sont confrontées dans leurs démarches de recherche d'emploi à des codes culturels différents, à une nouvelle façon d'intégrer le marché caché de l'emploi et à une méthode de recherche d'emploi différente, trois obstacles ignorés ou sous-estimés.
Le manque de connaissance de réseaux locaux constitue une faiblesse qui accroît l'isolement de ces chercheurs d'emploi, entraînant ainsi un retard dans leur intégration sur le marché du travail. Certaines de ces personnes sombrent dans un défaitisme désabusé qui les amène à évoquer des raisons parfois injustifiées. Même si la majorité des immigrants en quête d'emploi font preuve de persévérance et de débrouillardise dans leurs démarches, d'autres parmi eux répètent souvent « que cela ne sert à rien de chercher un emploi; que de toute façon ça ne marchera pas; que la recherche d'emploi ne donnera pas les résultats escomptés, et qu'on perd trop de temps avec les ateliers de recherche d'emploi ». Ces personnes subissent généralement l'influence négative d'un mauvais entourage qui leur déconseille de suivre des sessions d'information et des ateliers de techniques de recherche d'emploi.
Certaines vont même jusqu'à invoquer le racisme et les préjugés comme des obstacles majeurs dans leur intégration en emploi. Il faudrait, certes, être naïf pour minimiser le problème de discrimination à l'embauche, dont l'exemple le plus populaire est celui de Kamal El Batal (candidature acceptée sous le nom d'emprunt de Marc Tremblay par la Coopérative fédérée du Québec). La discrimination patronymique existe certainement, comme en témoigne le phénomène du CV « au bas de la pile », le terme « le bas de la pile » étant utilisé par certains employeurs qui n'arrivent pas à prononcer le nom du chercheur d'emploi immigrant. Mais, il serait certainement exagéré, ou même malhonnête, de dire que toutes les entreprises québécoises font de la discrimination. L'utilisation abusive du concept de racisme finit par lui faire perdre tout son sens.
Les personnes de minorités visibles ne doivent pas continuellement se positionner comme d'éternelles victimes pointant systématiquement leur origine comme un handicap à leur intégration sur le marché du travail. Dans leurs démarches de recherche d'emploi, elles doivent plutôt susciter l'intérêt pour leur profil professionnel et démontrer leur capacité d'adaptation à chaque fois qu'elles sont devant leur interlocuteur, en l'occurrence les employeurs. On dit souvent que la culture organisationnelle québécoise est basée sur la relation de confiance. Certaines personnes immigrantes qui projettent l'image du racisme à tout bout de champ se découragent plus facilement. Certaines personnes fatalistes ne se donnent même plus la peine de chercher un emploi dans leur domaine et concluent, injustement, qu'elles n'arriveront pas à trouver un emploi à la hauteur de leurs compétences. Cette attitude déplorable mine davantage leurs chances d'embauche. Adopter une telle position est contre-productif dans une dynamique active d'intégration et de maintien en emploi. Avec de tels comportements, l'immigrant s'autoexclut du marché du travail québécois.
La bande dessinée conçue et réalisée par le Centre culturel algérien à Montréal : « Intégration...Dites-vous ! » devrait inspirer tout chercheur d'emploi immigrant. Nabila, de passage « dans un café arabe » ayant décrit à son mari, Madjid, «la déprime» [des gens ayant des difficultés à se trouver un emploi] en l'exhortant à ne pas écouter « les commérages, les gémissements » de ces derniers, Madjid lui répondit en ces termes : «Je n'ai pas ramené ma famille ici pour passer ma vie à pleurnicher sur mon sort et à regretter d'avoir quitté mon pays. Ce n'est jamais facile de s'intégrer dans une nouvelle société. Mais tout cela dépend de la volonté de chacun . »
Le taux de chômage trop élevé chez les immigrants ne doit pas pousser les nouveaux arrivants à conclure systématiquement au racisme. La question est plus complexe qu'elle ne paraît.
Certains immigrants ne suivent pas forcément les conseils des professionnels de l'employabilité. Il faut qu'ils frappent un mur pour se rendre compte hélas! que leur choix de carrière n'était pas approprié. La clientèle maghrébine est plus prompte à suivre une formation dès le début de son établissement au Québec sans pourtant affronter le marché du travail. Certains Maghrébins et Africains d'origine subsaharienne se rendent compte que la formation qui leur avait été conseillée par un ami, et non par un conseiller en orientation, ne leur était pas destinée. Le système d'orientation professionnelle est moins connu dans certains pays. Les immigrants d'origine africaine, maghrébine par exemple, ne sont pas habitués à faire des tests psychométriques ou de personnalité qui évaluent leurs aptitudes mentales et physiques.
Les frustrations s'accumulent dès lors. Ils font ainsi face à une course contre la montre du fait de la perte de temps. Les Africains veulent mettre sur leur CV tous leurs diplômes alors qu'au Québec le marché du travail valorise plus l'expérience que le diplôme ou le niveau de scolarisation.
En plus des attentes surréalistes du marché du travail, ils développent des idées préconçues qui mettent en avant le culte du diplôme. Les universitaires immigrants veulent mettre dans leur CV toutes leurs expériences valorisantes, même si elles ne correspondent pas aux exigences du poste. Dans le jargon de l'employabilité, les conseillers en emploi parlent souvent d'omissions volontaires de certaines expériences.
Que l'on soit diplômé ou non, le temps d'adaptation est une étape nécessaire. Même les Français, qui sont les plus proches culturellement et linguistiquement des Québécois, ont besoin d'une période d'adaptation, à plus forte raison des personnes venant d'autres cultures (Afrique, Maghreb, Europe de l'Est, Amérique latine, Asie, etc.).
Le refus de salutation de certaines femmes immigrantes voilées en entrevue de sélection pose aussi un problème d'adaptation culturelle. La bonne poignée de main ferme constitue un code culturel et une bonne image que l'employeur peut avoir du futur employé ou de la future employée. Elle fait partie du processus de sélection de tous les candidats et candidates à la recherche d'emploi. Certains employeurs sont conscients qu'ils feront plus d'efforts pour intégrer certains nouveaux employés. Mais, ils ne souhaitent pas établir deux types de politiques d'intégration au point de créer des accommodements et de se mettre à dos d'autres employés.
Les personnes immigrantes croient à tort que les employeurs québécois leur dérouleront le tapis rouge parce qu'elles étaient sélectionnées par la délégation générale du Québec. Elles doivent comprendre les attentes des employeurs pour éviter un choc brutal. Dans des postes où des aptitudes sont exigées, la question de l'attitude revient dans un environnement de travail de plus en plus diversifié. L'extraordinaire puissance de l'attitude!, au sens du conférencier professionnel et auteur international, Bill Marchsin, devient souvent une condition indispensable et souhaitable pour l'obtention d'un emploi.
Les personnes immigrantes doivent bâtir une culture de la recherche d'emploi avec, en toile de fond, une preuve d'humilité. « Vérité en deçà des Pyrénées, erreur au-delà», disait le philosophe et mathématicien français, Blaise Pascal. En d'autres termes, ce qui peut se révéler comme étant une vérité dans les pays d'origine d'un immigrant peut s'avérer être une erreur dans la société d'accueil québécoise. À ce titre, il faut développer le sens de l'écoute pour mieux comprendre les Québécois et éviter souvent de dire que : "dans mon pays d'origine, on fait ceci ou cela" pour expliquer certaines pratiques.
En clair, elles doivent s'abstenir de prendre fréquemment des référents dans leur pays d'origine pour établir une comparaison dans le milieu de travail. La question de l'attitude et de l'adaptation est subséquente aux compétences de l'individu et à son intelligence à s'adapter à n'importe quel environnement.
L'intégration socioprofessionnelle des immigrants : un véritable parcours du combattant
Le cheminement d'un nouvel arrivant correspond à un combat titanesque. De la recherche de logement à la recherche d'emploi, en passant par les démarches de reconnaissance des diplômes et des acquis, les défis sont énormes. Les nouveaux arrivants ont souvent l'impression qu'à chaque étape franchie, se présentent de nouveaux défis. Pour les familles immigrantes nouvellement arrivées, la recherche d'un milieu de garde pour les enfants constitue un autre casse-tête. Les médecins et ceux voulant exercer dans des professions réglementées conjuguent toutes les difficultés rencontrées par les personnes immigrantes. Mais le mauvais arrimage, entre les besoins de main-d'œuvre des employeurs et le profil des immigrants sélectionnés, ne peut être seul responsable de tous les obstacles à l'intégration des immigrants. La responsabilité sociale des entreprises est également à questionner. La véritable et satisfaisante intégration des personnes immigrantes au marché du travail ne peut se réaliser qu'à condition que, à tous les niveaux du processus, se fasse un sérieux examen de conscience de la part des différentes parties impliquées.
Si toutefois des immigrants, dont les qualifications professionnelles sont reconnues par les ordres professionnels, ne parviennent pas à obtenir un emploi, on se trouve alors malheureusement dans la logique de ce que j'appelle la « métaphore du hamster» tournant en rond dans une cage. Si l'un des maillons de la chaîne des intervenants concernés fait défaut, il importe de l'identifier pour briser le cercle infernal, d'où l'importance de ne jamais oublier que l'intégration des immigrants est une responsabilité partagée entre plusieurs acteurs (gouvernement, immigrant, ordres professionnels, employeurs, institutions d'enseignement, syndicats, société civile). La cause des difficultés ou de l'échec est donc rarement unique.
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