Vous désirez présenter votre candidature pour un emploi dans le réseau de la santé et des services sociaux. D'emblée, vous tenez pour acquis que vous aurez droit à un processus d'embauche exempt de discrimination. Malheureusement, sauf exception, vous faites fausse route.
En effet, il y a fort à parier que sans même avoir obtenu une promesse d'embauche, vous aurez à remplir un questionnaire médical exhaustif d'environ 12 pages où l'on passera en revue vos «systèmes» musculo-squelettique, cardiaque, respiratoire, neurologique, cutané, digestif, endocrinien, immunitaire, sanguin, urinaire, ophtalmique, auditif, sans oublier votre santé mentale! Qui plus est, les questions ne sont pas toujours limitées dans le temps, elles concernent même votre petite enfance!
Vous aurez alors le choix d'y répondre en toute honnêteté, en tout ou en partie, ou encore pas du tout. Dans tous les cas, vous vivrez certainement un malaise et vous vous interrogerez à savoir si telle ou telle réponse fera pencher la balance en votre défaveur. Si vous avez retenu ou omis des informations, la petite phrase inscrite en première page viendra vous hanter si vous décrochez le poste, car vous pourriez subir des «mesures» de la part de l'employeur pouvant aller jusqu'au congédiement. Une épée de Damoclès qui peut vous tomber sur la tête plusieurs années après l'embauche.
L'employeur a-t-il le droit de vous faire subir cela? En fait, toutes les questions de l'employeur doivent exclusivement viser à obtenir des réponses concernant les aptitudes et les qualités requises de l'emploi, et ce, dans le cadre d'une prestation normale de travail. En résumé, les questions doivent avoir un lien direct et rationnel avec l'emploi convoité pour être légales.
L'analyse des questionnaires utilisés dans le réseau, réalisée à l'été 2015, démontre qu'ils sont, encore et toujours, discriminatoires.
L'analyse des questionnaires utilisés dans le réseau, réalisée à l'été 2015, démontre qu'ils sont, encore et toujours, discriminatoires. Une réalité qui est décriée depuis 2011 et pour laquelle la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) est intervenue à deux reprises. Visiblement, les établissements ne se conforment pas aux exigences très claires de la Commission.
Parlez-en à Mme A.A. Le Tribunal des droits de la personne, en janvier dernier, a déterminé discriminatoire le formulaire préembauche qu'elle avait rempli au CSSS de Thérèse-de-Blainville (CISSS des Laurentides) dans l'objectif d'y être psychologue. Il a aussi ordonné le versement de 4000$ en dommages moraux à la victime bien qu'aucun dommage punitif n'ait été accordé.
Pourquoi cette intrusion injustifiée dans la vie privée? La question se pose: est-ce relié aux primes d'assurances collectives et le coût d'un salarié absent? Plus on embauche des employés en «parfaite santé», moins cela sera coûteux, quitte à se faire traîner de temps à autre devant les tribunaux (ou le plus souvent à régler quelques litiges à l'amiable, loin de toute attention médiatique). Les sommes que le Tribunal ordonne de payer sont, à notre connaissance, assez dérisoires donc, peu dissuasives!
C'est ainsi que des données sensibles seraient recueillies et conservées pour des périodes et des manières diverses d'un milieu à l'autre, avec les risques de dérives que cela comporte sur le plan de la confidentialité et de l'atteinte à la vie privée.
Tout cela concerne le réseau de la santé et des services sociaux, mais ce n'est que la pointe de l'iceberg. Il serait d'ailleurs fort intéressant qu'une enquête soit réalisée dans tous les milieux gouvernementaux et paragouvernementaux à ce sujet, mais aussi que le secteur privé y aille d'un sérieux examen de conscience!
D'un, pour en arriver à un processus exempt de discrimination, les questionnaires préembauche doivent céder la place à des questionnaires soumis après une offre conditionnelle d'emploi. C'est d'ailleurs ce que le CISSS des Laurentides a fait. De deux, tous les questionnaires doivent être revus, poste par poste, afin qu'ils aient un lien direct et rationnel avec les aptitudes et qualités requises de l'emploi. De trois, il faut s'interroger sur la conservation et l'utilisation des données sensibles recueillies en emploi.
Tout cela doit se faire avec diligence, en ayant en tête les droits de la personne, non pas les coûts liés à l'absentéisme et aux assurances collectives.
Ce texte est cosigné par:
Ken Monteith, directeur général, Coalition des organismes communautaires québécois de lutte contre le sida (COCQ-Sida)
Louis Adam, directeur général, Société canadienne de la sclérose en plaques, Division du Québec
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