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11/06/2015 10:07 EDT | Actualisé 11/06/2016 05:12 EDT

Folklorisation de la diversité et manipulation des minorités

Il est temps de cesser de réduire la diversité montréalaise et québécoise aux mets ethniques, aux fêtes religieuses et aux galas exotiques.

Dix-huit mois après que Denis Coderre eut pris le contrôle d'une des plus grandes métropoles du Canada, les minorités visibles sont toujours dans l'attente du changement tant attendu au niveau de la politique de recrutement municipal de Montréal.

Après les résultats catastrophiques du Plan d'action en accès à l'égalité en emploi (2008-2012), ceux de 2013-2015 n'ont pas encore été publiés, mais ne livreront pas de suprises.

Une Ville qui n'est pas à l'image de ses citoyens

De 21,6% en 2001, le pourcentage des minorités visibles dans la population totale de la ville de Montréal est passé à 25% en 2006 et à 30,3% en 2011. La proportion des minorités visibles et ethniques combinées parmi les fonctionnaires municipaux n'a pas dépassé 12,3% en 2007 et 14,2% jusqu'à mars 2012.

Dans son plan d'action en accès à l'égalité en emploi (2013-2015), la ville s'est fixée quatre engagements soutenus par vingt actions. Dans le tout premier engagement, «Augmenter l'embauche et les promotions des membres des groupes visés», un des quatre objectifs établis était d'«embaucher une personne sur trois issue d'une minorité visible ou ethnique», ce qui devrait être la norme depuis longtemps, au moins depuis 2011.

Maintenant, qu'en est-il de ce plan de 20 actions et de 83 mesures?

Au niveau provincial, la situation n'est guère plus reluisante et le gouvernement ne fait pas mieux. Des entreprises d'État de la dimension d'Hydro-Québec sont très loin de la représentativité en matière d'emploi, en particulier au niveau des postes de cadres et de direction. La commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse arelevé plusieurs écarts de représentativité des minorités visibles parmi les employés chez les entreprises de l'état et les organismes gouvernementaux.

Chez la Société de télédiffusion du Québec, la sous-représentation est de 7%, tandis que chez Caisse de dépôt et de placement du Québec elle est de 5% (j'y consacrerai un autre billet en détail dans l'avenir).

La mention «[Organisme x] applique un programme d'accès à l'égalité en emploi et invite les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles et ethniques à soumettre leur candidature» est devenue plus un tagline ou un pied de page fixe dans les annonces d'offres d'emploi qu'une culture d'entreprise ou d'administration, municipale ou gouvernementale.

Pas uniquement le fonctionnariat, mais aussi l'entreprenariat

Même ceux qui décident de se prendre en charge et réussissent à créer de la richesse et de l'emploi n'échappent pas aux dysfonctionnements de cette politique.

Les entrepreneurs ou les entreprises gérées par des membres issus des groupes de minorités visibles ne sont pas à l'abri de l'exclusion dans les politiques d'achats de la ville de Montréal et de la province. Une stratégie pour encourager l'entreprenariat chez les minorités est plus que nécessaire, à l'instar de la stratégie d'approvisionnement auprès des entreprises autochtones

Le fait de s'afficher avec des élus ou de s'entourer de conseillers issus des groupes de minorités visibles ne résout pas le problème. Ce n'est que de l'opportunisme politique.

Il est temps de cesser de réduire la diversité montréalaise et québécoise aux mets ethniques, aux fêtes religieuses et aux galas exotiques.

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