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26/09/2018 10:41 EDT | Actualisé 31/05/2019 09:23 EDT

Et si la «déconnexion» ne passait pas par le «droit»?

Les employés devraient-ils avoir le «droit» de refuser de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques ou aux messages liés au travail en dehors des heures de travail?

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Le problème n’est peut-être pas tant les nouveaux outils de communication (dont les téléphones intelligents et tout autre appareil mobile avec un accès internet), mais plutôt les gestionnaires qui poussent les employés à l’hyperconnexion en dehors des heures de travail.

Le «droit à la déconnexion» fait encore parler de lui! Dans le récent rapport «Ce que nous avons entendu», la ministre de l'Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et du Travail, évalue les enjeux de la modernisation des normes du travail fédéral notamment sous l'angle du «droit de déconnexion». Que voilà un sujet sérieux, un titre racoleur, une idée géniale: envisager un droit pour les employés de «tirer la plogue» en dehors des heures de travail.

De prime abord, impossible d'être contre, un peu comme la tarte aux pommes. Oui, mais voilà, comme toute bonne chose, il ne faut pas en abuser au risque de ne jamais en remanger. En l'occurrence, si la déconnexion est une vraie question, qui doit être discutée et surmontée dans tous les milieux de travail, lui donner un «droit» n'est ni la seule réponse ni (peut-être même) la bonne réponse...

Les employés devraient-ils avoir le «droit» de refuser de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques ou aux messages liés au travail en dehors des heures de travail?

C'est l'une des questions posées par le gouvernement du Canada lors des consultations ayant mené à son récent rapport. Certains répondent oui, notamment pour éviter l'empiétement sur la vie familiale et personnelle, le stress excessif, l'alourdissement des journées de travail, tout en favorisant les temps de repos.

D'autres considèrent que non, car une entreprise ne suspend pas ses activités à la fin de la journée de travail, il est difficile de prédire la quantité et les délais de travail, et la souplesse devrait toujours prévaloir. Il y a donc une problématique avec de réelles conséquences et des différences d'opinions.

Toutefois, alors même que ce rapport fédéral vise à préparer le terrain pour de futurs changements législatifs, une idée, quant à elle, semble bel et bien acquise: celle de l'existence d'un «droit de déconnexion» (ou «à la déconnexion»). Une telle approche n'est pas anodine, en ce sens qu'elle semble corroborer l'approche française ainsi que celle prônée dans le projet de loi no 1097 intitulé «Loi sur le droit à la déconnexion» déposé à l'Assemblée nationale du Québec en mars dernier.

Rappelons ici que ce projet de loi no 1097 voulait assurer le respect du temps de repos des salariés en créant une obligation pour un employeur d'adopter une politique de déconnexion en dehors des heures de travail. Particulièrement, cette «politique de déconnexion» devait notamment déterminer les périodes durant lesquelles un salarié aurait droit d'être coupé de toute communication relative à son emploi sur une base hebdomadaire, tout en prévoyant un protocole d'utilisation des outils de communication en dehors des heures de travail.

Les politiques de déconnexion devaient être élaborées différemment en fonction de la taille de l'entreprise (moins de 100 salariés ou 100 et plus) et, à défaut d'en avoir une, les employeurs concernés auraient pu être sanctionnés pour un montant maximum de 15 000$ ou 30 000$.

Le faux problème: les outils de communication

Prêt, en joue, feu... sur les technologies de l'information! C'est du moins l'impression que suscitent les débats ambiants sur ce «droit à la déconnexion». Mais, avant d'appuyer sur la gâchette, peut-on s'accorder deux (précieuses) secondes pour revalider la cible? En l'occurrence, le problème n'est peut-être pas tant les nouveaux outils de communication (dont les téléphones intelligents et tout autre appareil mobile avec un accès internet), mais plutôt les gestionnaires qui poussent les employés à l'hyperconnexion en dehors des heures de travail.

Or, le droit en vigueur encadre déjà largement ce type de situation. Ainsi, un salarié qui se verrait contraint par son employeur du jour au lendemain de répondre systématiquement et en tout temps à ses communications en dehors de ses heures de travail pourrait bénéficier d'un recours pour congédiement déguisé.

L'utilisation des outils de communication en milieux de travail est une question humaine qui tient avant tout au «bon sens» de la part des employeurs et des salariés.

Par ailleurs, le fait de recevoir des communications et d'y répondre de manière consentie ou sur une base ponctuelle ne devrait pas être problématique en soi. En fin de compte, l'utilisation des outils de communication en milieux de travail est une question proprement humaine qui tient avant tout au «bon sens» de la part des employeurs et des salariés. Rien à voir donc avec la technologie autonome et déshumanisante. Ce constat étant fait, on comprend également que le «bon sens» ne s'apprend pas dans une politique, aussi technique et détaillée soit-elle.

La fausse solution: l'obligation d'adopter une politique de déconnexion

C'est donc ce qui semble être la grande solution, les employeurs devraient se doter de politique de déconnexion en dehors des heures de travail. Il est toutefois peu probable que des politiques d'entreprise règlent, à elles seules, tous les enjeux de la «déconnexion».

On peut alors se dire «mieux vaut peu que rien», quel mal y a-t-il à imposer l'adoption de telles politiques à chaque employeur? Ça dépend. Tout d'abord, alors que certains employeurs tentent de mettre en place des conditions de travail plus flexibles (pensons notamment au télétravail ou aux mesures de conciliation travail-famille), les politiques de déconnexion visent paradoxalement à rigidifier la relation d'emploi.

Ensuite, la mise en place de telles politiques pourrait conduire à favoriser la culture du présentéisme (ou «face time») au détriment de celle de l'efficacité et des nouveaux modes de travail, en plus de générer davantage de pression sur les salariés qui sont soumis à des horaires plus stricts. De surcroît, il faut bien reconnaître que chaque employeur a une réalité propre quant à l'utilisation des outils de communication (selon le domaine d'activités, le nombre d'employés, le type de clientèle, le caractère international des activités, etc.).

Finalement, il ne faut pas négliger les coûts pour élaborer et maintenir de telles politiques, particulièrement du point de vue des petites et moyennes entreprises.

Cela ne veut toutefois pas dire qu'il ne faut rien faire, ce que la plupart des employeurs réalisent d'ailleurs – la productivité d'un employé ayant un lien direct avec son temps de repos. Mais, le principe «à chaque problème son droit» ou «à chaque problème sa politique» devrait être questionné.

Ce texte a été coécrit avec Karl Delwaide et Antoine Aylwin, avocats chez Fasken (Montréal), groupe Protection de l'information et la vie privée.

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