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23/05/2014 08:39 EDT | Actualisé 23/07/2014 05:12 EDT

Pénurie de développeurs: la fausse problématique de Québec

À Québec, de nombreuses entreprises se trouvent confrontées à une véritable pénurie de développeurs. Que ce soit pour combler un départ, ou pour augmenter ses effectifs sur un projet imminent, la rapidité d'embauche est très souvent stratégique.

À Québec, de nombreuses entreprises se trouvent confrontées à une véritable pénurie de développeurs. Que ce soit pour combler un départ, ou pour augmenter ses effectifs sur un projet imminent, la rapidité d'embauche est très souvent stratégique. Mais surtout problématique.

Les candidatures sont vraiment peu nombreuses, les candidats peu qualifiés. Quant à faire venir des immigrants, il s'agit d'un processus qui est parfois trop long lorsqu'il faut répondre à une nécessité. Donc, les entreprises se languissent de ne pas trouver la perle rare.

Mais la problématique vient-elle réellement d'une pénurie ?

J'ai discuté récemment avec une personnalité clé de cette industrie, qui m'a conforté dans mon appréciation de la situation. Des développeurs, il y en a, certes, ils ne sont pas légion, mais nous ne pouvons parler de véritable pénurie. La difficulté n'est pas de les trouver, c'est de les attirer. Là est la nuance.

La marque employeur est une discipline encore trop rarement utilisée au Québec. Il s'agit d'une stratégie de communication non pas appliquée à un produit, mais bien aux ressources humaines de l'entreprise. En somme, c'est donner le goût aux talents de postuler. Un peu comme Google le fait.

Aujourd'hui, les agences ou les organismes qui se plaignent d'une pénurie, ou de ne pas trouver le profil qui leur correspond, ont en grande majorité mal capitalisé sur leur communication RH. Elles se contentent simplement de copier-coller les propos de leurs concurrents sans chercher de facteur différenciateur. Tout le monde propose une assurance collective. Tout le monde propose des horaires variables. Tout le monde propose des conditions étonnantes. Personne n'a de réelle stratégie.

En terme d'image, il faut indéniablement investir les médias sociaux et déployer également des plateformes dédiées et optimisées pour améliorer sa notoriété. Mais il est nécessaire de le faire de manière réfléchie. Il est important d'adapter le message, comme dans tout plan de communication, à des cibles clairement définies. Parler leur langage. Comprendre leurs attentes. L'agence pour laquelle je travaillais avait réalisé pour la société L-Ipse une vidéo afin de recruter des développeurs. Simple, elle avait très bien marché, parce qu'elle s'adressait parfaitement à son public, elle utilisait ses codes :

Récemment, Libéo a proposé un petit jeu à l'intention de candidats développeurs. Une page avec du code caché, un jeu de piste dans les méandres de Google Chrome. Une très bonne initiative au final, car elle combinait le ludisme au challenge, reflétait une sorte de philosophie de l'entreprise, et surtout, d'adressait parfaitement à ses cibles.

En allant plus loin, nous pourrions imaginer des annonces codées dans des langages de programmation, comme en Java pour un programmeur Java, Php pour un programmeur Php. Mais non. Toujours les mêmes annonces, les mêmes compétences recherchées, le même ton abordé. Rien qui ne parle réellement. Rien qui ne sort de l'ordinaire. Rien qui n'aguiche.

Mais au-delà de l'image, il y a également l'attitude. La communication RH ne peut se substituer à de véritables actions sur le terrain. Surtout à Québec, qui est tout de même un microcosme. Un candidat est comme un consommateur, s'il n'est pas satisfait de la manière dont il a été traité, il le dira. Tout comme un ancien employé. Il faut donc agir en interne avant de chercher à améliorer sa notoriété à l'externe.

J'ai un exemple concret et très révélateur. Il s'agit d'une agence de développement d'applications mobiles qui possède une réputation RH chaotique. Leur point fort vient de leur dirigeant, une figure emblématique, mais surtout des noms de leurs clients, qui sont très prestigieux. Ils capitalisent donc dessus en pensant qu'il s'agit là du facteur différenciateur. Entendons-nous, ce n'est pas nécessairement la raison numéro un pour laquelle un développeur va venir à elle, surtout s'il pense que sa vie professionnelle va devenir un enfer.

Le plus intéressant dans cette histoire, c'est que cette agence cherchait un stratège Web pour elle et ses clients. Elle fait donc des entretiens, et dans le même temps essaye de recruter un développeur. Problème, elle ne se focalise finalement que sur ce dernier, laissant tomber le profil du premier (qui plus est de manière insultante, ce qui évidemment n'améliorera pas son capital RH). Nous avons là un vrai problème, un cas typique de ce qui ne va pas : pour recruter un bon développeur, elle doit impérativement améliorer sa notoriété, chose que sera à même de faire le stratège. Elle pense donc à l'instant, sans se projeter dans le long terme.

Comme pour beaucoup d'organismes, elle cherche à répondre de manière calamiteuse à ce qu'elle identifie comme un besoin urgent, alors qu'elle devrait investir avant tout sur sa marque employeur pour justement éviter ce genre de situation, cette perte de temps à relancer ses annonces, à les mettre en avant. Et ainsi capter de véritables talents.

Toujours à l'interne, en tant que professionnels nous entendons souvent des cas de salariés licenciés sans état d'âme. Il n'y a plus assez de contrats sur l'instant, donc il fallait faire le ménage. Et quand les contrats reviennent, il faut réembaucher. Comme je l'évoquais, Québec étant petit, la manière dont les entreprises traitent leurs salariés et indubitablement connue de tous. En ce cas, pourquoi un développeur irait dans un organisme où il sait qu'il peut être licencié du jour au lendemain sans aucun tact ?

C'est là toute la problématique à Québec. La stratégie passe au second plan. Il n'y a rien qui est mis en place pour garder ou attirer les talents. Seulement des plaintes laconiques. Il faut donner envie aux employés de travailler pour son organisme. Google est l'exemple parfait. Qui ne rêverait pas de travailler là-bas ?

La pénurie de développeurs à Québec est une fausse problématique. Il y a essentiellement une manière d'aborder les ressources humaines qui n'est pas adaptée à un milieu aussi concurrentiel sur un territoire aussi petit que Québec. Certaines entreprises l'ont bien compris et commencent à vraiment utiliser les différents canaux pour promouvoir leur marketing RH. Comme Mirego qui dispose d'une section « Vie » plutôt bien pensée ou Libéo qui met en place des actions spécifiques comme je l'évoquais plus en amont. Mais malheureusement, beaucoup restent dans des logiques de flux tendus, attendre la dernière minute pour recruter ... cela est tragique. Tant pour l'organisme que pour ses clients. Combien de projets n'ont pas été menés à terme faute de main d'oeuvre ?

Rien ne sert de pleurer, il faut communiquer à point, aurait pu dire Lafontaine.

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