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17/09/2018 21:25 EDT | Actualisé 20/09/2018 06:01 EDT

Immigration et emploi au Québec: la discrimination, obstacle sournois à l'embauche

«C'est vrai qu'on dit que le Québec est une province qui est ouverte, mais elle est fermée aussi.» - Amina Watalusu

Pour les immigrants, le chemin vers un emploi au Québec reste semé d'embûches. Parmi elles, celle relative à la discrimination à l'embauche, généralement larvée, qui représente un véritable frein à leur insertion sur le marché du travail.

Amina Watalusu s'est investie pleinement pendant quatre ans afin de trouver un emploi dans son domaine de compétences. Elle a accepté des emplois non rémunérés, espérant les transformer en un tremplin vers un travail stable, tout en alternant avec des petits boulots en deçà de ses qualifications.

«Malgré tout cela, les résultats étaient maigres par rapport à toutes les démarches que j'ai dû faire», déplore la jeune Congolaise. «C'est vrai qu'on dit que le Québec est une province qui est ouverte, mais elle est fermée aussi.»

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Elle s'interroge sur les rejets répétitifs de sa candidature de la part des employeurs, alors qu'elle est titulaire d'un diplôme québécois et dotée d'une expérience locale. Le problème, dit-elle, c'est qu'elle est rarement convoquée à une entrevue et les refus d'embauche ne sont jamais motivés. Ce qui alimente ses soupçons sur le fait que son nom à consonance africaine est la cause principale des fins de non-recevoir des employeurs. «Il y a de la discrimination qui existe», affirme-t-elle.

La directrice d'Action travail de femmes, Katia Atif, qui avait accueilli et soutenu la jeune femme à l'issue de ses études universitaires, abonde dans le même sens: «Les femmes racisées sont socioéconomiquement les plus précarisées et les plus touchées par des stéréotypes sexistes et racistes.»

L'ingénieur mauricien Mohammad Yadallees'est résigné, quant à lui, à retirer son prénom de son CV, pour afficher son deuxième prénom, qui est moins connoté religieusement.

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Mohammad Yadallee s'est résigné à retirer son prénom de son CV, pour afficher plutôt son deuxième prénom, moins connoté religieusement.

«J'ai rencontré un conseiller en emploi qui m'a suggéré qu'il faut que je retire Mohammad de mon nom. Peut-être parce qu'il y a des discriminations avec les musulmans, et évidemment je l'ai fait», raconte-t-il. Ce conseiller au sein d'une institution publique, conscient des réalités du marché du travail, l'a ainsi suggéré de bonne foi, pour aider le chercheur d'emploi à déjouer les préjugés antimusulmans de certains employeurs.

Quand on est à la recherche d'un emploi dans la région de Montréal, il vaut mieux s'appeler Bélanger ou Morin que Traoré, Ben Saïd ou Salazar.Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse

Plusieurs études et enquêtes viennent corroborer ces deux témoignages.

«Quand on est à la recherche d'un emploi dans la région de Montréal, il vaut mieux s'appeler Bélanger ou Morin que Traoré, Ben Saïd ou Salazar. À caractéristiques et à compétences égales, un candidat au patronyme québécois a au moins 60 % plus de chances d'être invité à un entretien d'embauche qu'une personne qui a un nom à consonance africaine, arabe ou latino-américaine», avait annoncé la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) dans une étude parue en 2012, dirigée par le sociologue Paul Eid. Le chercheur a révélé qu'une personne issue des minorités ethnoculturelles «dont le patronyme l'identifie à un groupe racisé, a été écartée du processus d'entrevue une fois sur trois.»

Comment expliquer une telle réticence? «Un employeur qui n'a pas eu à vivre de pénurie de main-d'œuvre manifeste une résistance au changement», justifie Yves-Thomas Dorval, président du Conseil du patronat du Québec (CPQ). Un comportement tout à fait humain selon lui, l'employeur étant contraint à évaluer les risques: le candidat immigré a-t-il les prérequis et les valeurs nécessaires pour être en phase avec la vision, la mission et les valeurs de son entreprise et être en mesure de s'y intégrer? «Et là je ne parle pas de la Charte des valeurs, mais des valeurs propres à chaque organisation», tient-il à préciser.

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Les employeurs doivent manifester plus d'ouverture et doivent être accompagnés pour mieux comprendre la diversité de main-d'œuvre disponible.Yves-Thomas Dorval, président du Conseil du patronat du Québec

Sauf qu'une récente enquête de la Banque de développement du Canada révèle que les employeurs demeurent réfractaires à l'embauche d'immigrants, malgré la pénurie de main-d'œuvre. Seulement 18% d'entre eux seraient prêts à recruter des immigrants, la majorité privilégiant l'embauche de personnes moins qualifiées ou de retraités ou même préférant augmenter les salaires.

«Les employeurs doivent manifester plus d'ouverture et doivent être accompagnés pour mieux comprendre la diversité de main-d'œuvre disponible, étant donné la rareté», concède le président du CPQ. Il souligne que l'organisation patronale travaille beaucoup sur ce sujet en mettant en place des projets visant à former les gestionnaires en entreprise à la diversité.

Favoriser une meilleure intégration des immigrants

Les organisations d'aide aux immigrants jouent un rôle prépondérant dans la bonne intégration de la population immigrée. Souvent désemparés face à la nouvelle culture de leur société d'accueil, ne maîtrisant ni ses codes ni ses us et coutumes, les nouveaux arrivants se tournent vers ces structures organisées et équipées pour les informer, les accompagner et les soutenir.

Mohammad Yadallee a ainsi bénéficié d'un suivi personnalisé auprès de deux organisations d'aide à la recherche d'emploi: Objectif emploi et le Club de recherche d'emploi de Brossard. «Ça m'a permis de mieux comprendre le marché du travail québécois, comment rédiger un CV, relancer les employeurs au téléphone, me présenter à une entrevue», indique-t-il. Cependant, un an et demi après son arrivée, l'ingénieur est toujours à la recherche d'un emploi dans son domaine.

Ils se remettent en question, perdent confiance en leurs capacités et sombrent parfois dans la dépression.Cecilia Soto-Flores, directrice d'Objectif Emploi

Lorsque les immigrants ne réussissent pas à intégrer le marché du travail malgré tous les efforts déployés, «ils se remettent en question, perdent confiance en leurs capacités et sombrent parfois dans la dépression», se désole Cecilia Soto-Flores, directrice générale de l'association Objectif Emploi. «Notre rôle consiste alors à les accompagner pour reconstruire cette confiance en soi et revaloriser leurs compétences professionnelles», explique-t-elle. Les immigrants, éduqués et qualifiés, «ont beaucoup à offrir à la société québécoise», souligne la directrice.

Amina Watalusu et Mohammad Yadallee gardent espoir malgré tous les obstacles rencontrés dans leur course à l'emploi. Leur volonté de réussir et d'intégrer pleinement la société québécoise est restée intacte.

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Impulser un changement de paradigme

La question qui se pose dès lors est de savoir comment optimiser l'insertion des travailleurs immigrés sur le marché du travail. Thomas Gulian, directeur de l'Institut de recherche sur l'intégration professionnelle des immigrants (IRIPI), propose quelques pistes d'action.

La première consiste à renforcer l'articulation voire la convergence de toutes les parties prenantes de l'écosystème: l'État, les entreprises, les organisations d'aide aux immigrants, les Ordres professionnels, le milieu de l'éducation et les régions.

L'État a une large responsabilité dans le processus d'intégration de la population immigrée. Cela passe d'abord par une meilleure communication avec les entreprises au sujet des dispositifs et des programmes mis à leur disposition pour recruter des immigrants - doublée d'une incitation effective à utiliser ce coffre à outils. Un programme comme PRIIME par exemple, est conçu pour faciliter la première expérience canadienne des nouveaux arrivants, l'un des obstacles majeurs à leur embauche.

Les résistances institutionnelles et culturelles, aussi bien chez les employeurs que les Ordres professionnels, doivent également être levées pour faire reconnaître les diplômes et les expériences acquis à l'étranger tout en mettant à leur disposition les outils adéquats. Il faudrait encourager les cours de francisation en milieu de travail, mais également l'apprentissage de l'anglais aux 65% d'immigrants économiques francophones; favoriser la rétention des étudiants étrangers et des travailleurs temporaires; et enfin développer des stratégies pour lutter contre la discrimination dans les entreprises.

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Du côté des employeurs, notamment des PME, la formation à la gestion de la diversité est une nécessité, croit Thomas Gulian, directeur de l'IRIPI.

Un plan efficace de régionalisation de l'immigration est une autre piste pour pallier à la pénurie de main-d'œuvre dans les régions où à peine 4% des nouveaux arrivants choisissent de s'installer.

Du côté des employeurs, notamment des PME, la formation à la gestion de la diversité est une nécessité, pour développer des pratiques inclusives et structurées favorisant l'attraction et la rétention des immigrants; ils doivent également varier leurs moyens de recrutement souvent défavorables aux immigrés - comme le bouche à oreille ou le réseautage ne bénéficiant qu'aux personnes qui ont déjà un cercle de connaissances élargi, ce dont les immigrants ne peuvent se prévaloir. Faire appel aux organisations d'aide aux immigrants qui offrent un vivier de travailleurs qualifiés serait une bonne solution pour donner une chance égale à tout le monde.

D'où la nécessité de mieux financer toutes ces organisations communautaires et éducatives qui oeuvrent pour la bonne insertion des immigrants.

Il est nécessaire de développer une vision étatique par rapport à l'immigration, de sorte qu'elle soit opérationnalisée et qu'elle réponde à la fois «à des besoins économiques, mais aussi à des besoins démographiques et de citoyenneté», suggère M. Gulian. «Il faut que l'État maintienne un bon équilibre dans ses politiques qui réponde à nos besoins économiques, mais dans une perspective où l'on construit une citoyenneté partagée au Québec. Ces deux pôles ne doivent jamais être pensés séparément», préconise le directeur de l'IRIPI.

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