Dans un article récemment publié par Marie-Pierre Noguès-Ledru on citait les points appréhendés par les directeurs des ressources humaines (DRH) qui font appel à un chasseur de têtes:
«Manque de réactivité, problème d'évaluation des candidats, coût élevé...»
Ces mots ont attiré mon attention, car j'ai souvent entendu les mêmes paroles de la part des spécialistes en acquisition de talents. Cette perception répandue que les services d'un chasseur de tête sont coûteux et peu efficaces est-elle justifiée et applicable à tous? Les chasseurs de têtes sont-ils invités à s'imprégner de la culture d'entreprise de leurs clients ? Leur communique-t-on les délais à respecter et toutes les attentes entourant un mandat de recrutement spécifique? Sont-ils intégrés, en définitive dès la réflexion et l'élaboration du profil et besoin de l'entreprise ? Et qu'en est-il des soudains changements de cap à l'interne ? Bref, une bonne communication entre les deux parties est souvent la clé du succès, mais au-delà de ce constat, il y a aujourd'hui une autre question qui se pose: est-ce que ce sont les services d'un chasseur de têtes qu'il me faut pour combler un poste donné?
Avec l'apparition du Big Data (« Les big data, littéralement les « grosses données », ou mégadonnées, parfois appelées données massives, désignent des ensembles de données qui deviennent tellement volumineux qu'ils en deviennent difficiles à travailler avec des outils classiques de gestion de base de données ou de gestion de l'information », source) et du sourcing (« Le mot sourcing est employé dans le monde des affaires pour qualifier l'acte qui vise à réduire le coût général des achats. Cette expression anglo-saxonne (recherche d'une source) est utilisée pour désigner l'action de recherche, localisation et évaluation d'un fournisseur ad hoc, afin de répondre à un besoin identifié (en matière de biens ou de services) formulé par une entreprise ou par un service ou un département de cette entreprise », source) plusieurs autres avenues de recrutement s'ajoutent aux options actuelles.
Nous sommes à l'ère des changements qui découlent de l'essor des nouveaux outils technologiques disponibles sur le Web pour les recruteurs. Il faut par contre bien comprendre les possibilités et les limites des solutions proposées par les experts en sourcing. Tout comme avec les chasseurs de têtes, il sera important de bien communiquer afin de saisir la nature et le coût des différents services impliqués. Quels sont les profils visés? Cible-t-on des chercheurs actifs, semi-actifs ou passifs? Qui fera la pré-sélection? Qui contactera les candidats potentiels? Quel degré d'accompagnement est-il souhaitable d'avoir? Les tests sont-ils inclus? Quelles sont les garanties?
Il est important de garder en tête que le Big Data permet la recherche de profils spécifiques sur le Web (via les réseaux sociaux, les regroupements professionnels, les annuaires, les forums, etc.). Dans certains cas où le recrutement s'avère particulièrement difficile dû à la rareté du profil recherché, le sourcing devient une option tout indiquée. Par contre, si vous recrutez pour un poste de très haut niveau nécessitant un gestionnaire de grand calibre, il se peut que la bonne vieille méthode du chasseur de tête qui contacte directement les candidats, sélectionne les profils les plus intéressants et qui correspondent le mieux aux besoins du mandat convienne davantage que la chasse aux profils sur les réseaux sociaux.
Quel est le meilleur choix: sourcing ou chasseurs de têtes? Identifiez soigneusement vos besoins et vous aurez la réponse.
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