La recherche d'un emploi qualifié peut devenir un cercle vicieux pour les personnes immigrantes. Les entreprises justifient leur non-embauche d'immigrants par le manque d'expérience québécoise. Cependant, force est de reconnaitre que ceux-ci ne pourront jamais décrocher un emploi si on ne leur donne pas une première chance. Elles ne pourront jamais obtenir un emploi si les employeurs sortent souvent cette rhétorique qui devient « un fourre-tout ». L'équation pas d'expérience québécoise, pas d'emploi, et vice versa, serait difficile à résoudre si on suivait la logique jusqu'au bout.
La première expérience québécoise ou canadienne difficilement accessible au début renforce le cercle vicieux « pas d'expérience québécoise, pas d'emploi, et vice versa ». Des chercheurs d'emploi immigrants qui sont appelés en entrevue se font parfois dire qu'ils n'ont pas été retenus par manque d'expérience canadienne.
La méconnaissance de diplômes et de culture des immigrants pousse souvent certains employeurs à se montrer réticents à les embaucher. En d'autres termes, les employeurs québécois éprouveraient des difficultés à reconnaître et à évaluer les connaissances et expériences de travail des immigrants.
Pour diminuer certaines craintes, les employeurs québécois devraient travailler en étroite collaboration avec les organismes spécialisés en intégration des nouveaux arrivants afin de développer davantage, mais aussi d'adapter, leur politique de recrutement pour cette clientèle.
Les employeurs ignorent ou oublient que les immigrants sont sélectionnés sur la base de critères rigoureux fondés sur leurs connaissances et compétences. Certains employeurs embauchent des personnes qui, selon ce qu'ils croient, possèdent les mêmes valeurs, bref qui leur ressemblent sur le plan culturel ou des idées. L'expression «engager un "p'tit gars d'chez nous"» est souvent mise de l'avant ou appliquée, de façon consciente ou inconsciente, par certains employeurs qui n'ont aucune culture de la diversité. Dans ce cas-ci, il serait difficile aux nouveaux arrivants d'avoir accès à un emploi qualifié.
Les immigrants peuvent apporter de la valeur ajoutée aux employeurs dans le contexte de la mondialisation et de la gestion de la diversité. L'expérience professionnelle à l'étranger des immigrants devrait être davantage reconnue par des employeurs québécois. Même si les attentes des employeurs peuvent être parfois élevées dans certains postes, il n'en demeure pas moins qu'ils devraient appliquer, dans certaines circonstances, et laisser également aux chercheurs d'emploi l'opportunité de confirmer ou infirmer le proverbe suivant lequel « c'est au pied du mur que l'on voit le maçon ». En d'autres termes, « il ne sert à rien d'essayer de prouver par différentes théories que l'on sait faire telles ou telles choses c'est par la pratique qu'on le prouvera ».
L'économie du Québec est une économie de petites et moyennes entreprises (PME). Les immigrants ont, dans un premier temps, plus de chance d'intégrer les petites et moyennes entreprises et le milieu communautaire que les grandes entreprises plus compétitives.
En commission parlementaire sur la planification de l'immigration au Québec pour la période 2008-2010, l'adjointe au comité exécutif de la Confédération des syndicats nationaux (CSN) Josée Roy, parlait, elle, d'un manque d'ouverture de la part de certains employeurs qui ont la responsabilité de l'embauche. Elle se basait sur les statistiques de « la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante [qui] rapportait, que seulement 20 % des dirigeants de PME ont embauché un immigrant au cours des cinq dernières années. Il y a vraiment un problème là, il y a un blocage, et nos membres de syndicats ne sont pas en dehors de ce blocage-là, non plus, là ». Cependant, elle notait des exemples de bonnes pratiques dans les secteurs en pénurie de main-d'œuvre.
Le Conseil du patronat, dans un des sondages qu'il avait réalisé, indiquait en 2007 que « trois quarts de leurs entreprises embauchaient moins de 5 % de travailleurs immigrants ».
En avril 2010, l'étude du Centre interuniversitaire de recherche en analyse des organisations (CIRANO) démontrait une fois de plus les difficultés d'intégration des minorités visibles, notamment les Maghrébins.
Le rapport de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) - Mesurer la discrimination à l'embauche subie par les minorités racisées: résultats d'un «testing» mené dans le Grand Montréal ou plus communément appelé Mieux vaut se nommer Bélanger que Traoré - sur la discrimination envers les personnes à consonance africaine est également une triste réalité.
Selon les résultats du sondage fournis par le président du Conseil du patronat du Québec (CPQ), Yves-Thomas Dorval, en commission parlementaire sur la planification de l'immigration pour la période 2012-2015, les principaux obstacles pour l'embauche des immigrants se résument, entre autres, à ceux-ci : la formation inadéquate, la maîtrise de la langue : « Et, quand on leur demande quels sont les principaux freins ou inquiétudes liés à l'embauche des travailleurs immigrants... s'ils ne parlent pas le français ou l'anglais, 30 %, de répondre ; manque de compétence, de formation, 23 % ; manque de connaissance de la culture québécoise, 20 %; manque d'expérience, 12 % », révélait monsieur Dorval.
C'est pourquoi le président du CPQ insistait sur l'importance des stages pour convaincre les employeurs réticents minoritaires à briser les préjugés sur la clientèle immigrante, mais pour permettre également à celle-ci d'avoir une première expérience québécoise. « Ça permet à un employeur de découvrir sa capacité, de faire face à ces situations-là et d'offrir une expérience de travail aux gens qui arrivent ici comme nouveaux arrivants . »
La sensibilisation des entreprises à la diversité n'est pas assez développée. Le pourcentage du nombre d'embauches des travailleurs issus de l'immigration dans les entreprises québécoises est faible malgré le discours sur la pénurie de main-d'œuvre.
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