Les récents cas d'allégations d'inconduites impliquant des politiciens ont braqué les projecteurs sur des situations malheureusement encore répandues. Ces histoires affligeantes nous ont rappelé que le harcèlement sous toutes ses formes, physique ou psychologique, doit être vigoureusement dénoncé. On ne peut qu'espérer que la forte couverture médiatique sur ces incidents contribue à briser les tabous et à délier les langues en milieu de travail.
Je ne me réfère pas à ces reportages pour vous alarmer, mais bien pour vous sensibiliser et vous présenter un portrait global du harcèlement en entreprise. Selon un sondage mené en 2015 par l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Les abus d'autorité (46 %) et le harcèlement de groupe (26 %) sont les comportements les plus décriés par les employés qui se plaignent de harcèlement psychologique au travail. Les cas de harcèlement sexuel représentent quant à eux 7 % des plaintes.
Déceler les conduites toxiques
Comment un employeur peut-il reconnaître les signes d'un possible comportement harcelant? Cela passe d'abord et avant tout par la présence sur l'environnement de travail. Difficile de déceler d'éventuelles conduites répréhensibles en s'enfermant dans son bureau.
« Bien des cas de harcèlement débutent par de simples mésententes entre collègues qui se détériorent et atteignent un point de non-retour. »
J'ai en tête ce cas où une employée a reproché une première fois à sa collègue de bureau son exubérance et son style vestimentaire qu'elle jugeait trop chic. Jusque-là, rien de trop offensant. Sauf que la situation a dégénéré : l'employée en question a récidivé le lendemain, le surlendemain et les jours suivants. Exaspérée par ces attaques verbales incessantes, la collègue ciblée a commencé à noter les propos désobligeants et leur fréquence. Et un beau jour, la soupape a sauté. La victime a déposé une plainte qui répondait aux cinq critères exigés par la CNESST pour être recevable. Les commentaires étaient vexatoires, répétés et non désirés, ils portaient atteinte à l'intégrité psychologique de la victime et rendaient le milieu de travail néfaste.
Confier les dossiers à une tierce partie
Que doivent faire les patrons qui se retrouvent avec un tel dossier sensible entre les mains ? D'abord, ne pas mener eux-mêmes l'enquête. À moins que leur entreprise ait un département attitré à ce genre de plaintes, le mieux est de confier le processus à un spécialiste externe. Celui-ci rencontrera les parties impliquées, produira un rapport et s'assurera de la plus grande confidentialité du dossier.
Une fois le rapport remis à l'employeur, des séances de médiation pourraient être de mise. Il faudra aussi penser à la réintégration de l'employé blâmé ou blanchi au terme de l'enquête. On ne doit évidemment pas oublier la victime. Parfois, il sera préférable de séparer les partis en cause, par exemple en affectant à une nouvelle équipe de travail l'une des personnes impliquées.
Transparence prioritaire
J'ai vu beaucoup d'organisations où la politique en matière de harcèlement psychologique reposait au fond d'un tiroir. Certains disposent d'un tel document de procédures, mais hésitent à l'afficher à la vue du personnel, de crainte que le nombre de plaintes n'explose. Produire une politique ne suffit pas, il faut l'expliquer à tous les salariés. S'ils comprennent bien ce qu'est le harcèlement et ce qu'il n'est pas, ils seront beaucoup mieux informés pour décider si oui ou non ils doivent déposer une plainte.
Que retenir des récents événements d'allégations de harcèlement qui ont défrayé la manchette ? J'ai la conviction qu'ils peuvent nous conscientiser collectivement. Si davantage d'employés en viennent à dénoncer les comportements inacceptables à leur égard et si plus d'employeurs acceptent de mettre en place une véritable politique en matière de harcèlement, du positif aura tout de même émergé de ces tristes histoires.
VOIR AUSSI SUR LE HUFFPOST
Les billets de blogue les plus lus sur le HuffPost
