Équité salariale : voilà un terme qui peut autant susciter l'indignation et l'appréhension que l'indifférence. Indignation, chez toutes ces employées qui s'impatientent, avec raison, parce qu'elles travaillent dans l'une des 15 800 entreprises québécoises qui ne se sont toujours pas conformées. Appréhension, pour les nombreux patrons qui ont peur de la facture et redoutent les enquêteurs du gouvernement. Indifférence, chez tous ceux qui ne savent pas de quoi il est question, croyant souvent à tort que l'équité salariale signifie que les hommes et les femmes doivent recevoir une paie identique, point final.
Le principe de l'équité salariale va plus loin que de demander « un salaire égal pour un travail égal ». Il exige plutôt « un salaire égal pour un travail différent mais équivalent ». En d'autres mots, l'équité salariale réfère au droit des personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine de recevoir une rémunération égale à celle obtenue par les personnes occupant un poste à prédominance masculine équivalent, c'est-à-dire de même valeur. Prenons l'exemple de Pierre, mécanicien de machines fixes, et de Francine, secrétaire juridique. S'il est évalué que leur catégorie d'emploi a la même valeur, ils devraient pouvoir aspirer à une rémunération globale similaire. Tout simplement.
Encore trop d'entreprises réfractaires
Faut-il voir le verre à moitié plein ou à moitié vide en matière d'équité salariale ? On peut d'abord se réjouir que 72 % des organisations assujetties à la Loi s'y soient conformées. On doit toutefois déplorer que près de la moitié des entreprises dans les secteurs de l'hébergement, de la restauration ou de la construction traînent toujours de la patte. Plus ces employeurs attendent, plus leur facture sera salée.
Une récente décision de la Cour d'appel a d'ailleurs confirmé que les organisations devront se montrer encore plus assidues dans l'application de la Loi d'ici un an. La Cour a déclaré que certaines modalités actuelles de la loi sont discriminatoires au sens de la Charte canadienne des droits et libertés et de la Charte des droits et libertés de la personne. En effet, selon le tribunal, la Loi, dans sa forme actuelle, pourrait discriminer certaines employées qui ne profiteraient pas d'ajustements de salaire rétroactifs aux cinq ans, soit entre les programmes de maintien de l'équité salariale.
L'équité : pas une finalité
Il ne faut pas voir la Loi sur l'équité salariale comme une fin en soi. Cet outil qui fête ses 20 ans ces jours-ci donne aux enquêteurs le mordant nécessaire pour talonner les entreprises récalcitrantes. Je suis toutefois convaincue qu'une partie du changement devra venir des femmes elles-mêmes. Elles doivent d'abord exiger le respect de la Loi dans leur milieu, c'est un minimum. Mais au-delà de l'aspect légal, elles devront aussi apprendre à négocier et à se montrer aussi convaincantes que leurs collègues masculins.
J'ai trop souvent vu des femmes refuser d'appliquer sur un poste stratégique sous prétexte qu'il leur manquait une seule des nombreuses qualifications demandées. Connaissez-vous beaucoup d'hommes qui ont eu de telles hésitations ?
Qu'est-ce qu'on se souhaite, donc, pour célébrer ces deux décennies d'équité salariale ? Que les femmes continuent de prendre la place qui leur revient, avec les outils légaux mis à leur disposition, mais surtout avec leur détermination, leurs aptitudes et une confiance renouvelée.
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