Avec l'apparition des réseaux sociaux et plus généralement de nouvelles solutions de recrutement basées essentiellement sur l'évolution des technologies, il parait de plus en plus évident que le DRH d'aujourd'hui va devoir adapter sa stratégie de recrutement au cas par cas, créant un affichage sur un site d'emploi pour un besoin dont il sait à l'avance que de nombreux candidats seront au rendez-vous ou en soumissionnant par exemple son besoin sur des sites lui permettant d'obtenir une vue plus large et plus exhaustive des tarifs et propositions potentielles des différents cabinets de recrutement de sa région.
L'idée principale restant la même; chaque besoin de ressources en entreprise ne peut être satisfait et pourvu de la même manière, en utilisant la même stratégie. Nous sommes à l'ère du changement dans le métier des RH, poussé par l'évolution des technologies et nous devons prendre en compte l'ensemble des variables pour satisfaire notre besoin d'un profil spécifique au bon moment et de la manière la plus stratégique pour notre organisation.
Passer par un cabinet de recrutement généraliste alors que l'on recherche un PHD en géologie pour l'industrie minière en Alberta pourrait s'avérer un coup d'épée dans l'eau. Comment le cabinet en question peut-il dénicher, sélectionner un profil aussi technique alors s'il n'a pas dans son effectif une ressource capable d'analyser correctement et efficacement les compétences et connaissances de tels ou tels candidats ? Dans ce cas de figure précis, où la main d'œuvre se fait rare et est hautement qualifiée, ne devrait-on pas choisir d'utiliser un cabinet spécialisé dans les sciences par exemple ? Tout ça pour montrer que le recrutement et surtout le besoin en recrutement d'aujourd'hui passent avant tout par une bonne et saine réflexion sur le poste et le profil dont on a besoin en interne pour ainsi pouvoir dégager une stratégie claire et efficiente en terme de temps consacré et d'argent investi.
Le recrutement n'est pas du placement de produit et/ou du placement de matière grise en l'occurrence. L'entreprise ayant le besoin de recruter ne peut pas embaucher pour embaucher, former et se rendre compte au bout de quelques mois que l'individu ne fait pas l'affaire. Prendre son temps dès l'élaboration de son besoin et du profil que l'on recherche permettra de dégager une stratégie plus adaptée et cohérente pour dénicher Le candidat, Le profil voulu et désiré.
Le coût d'un recrutement ne se concentre pas sur le simple pourcentage offert au chasseur de têtes qui va nous accompagner ou simplement au coût de l'affichage de poste sur tel ou tel site d'emploi.
Nous devons prendre en compte ces éléments, mais sans oublier le temps consacré par nos ressources internes, la perte en productivité en raison de ressource manquante dans notre organisation, le coût de son intégration et de sa formation.
Pour minimiser le coût total que cela représente, le DRH d'aujourd'hui doit anticiper son besoin, adapter sa stratégie de recrutement en fonction des profils recherchés et adopter des outils et moyens beaucoup plus flexibles que par le passé en fonction de chaque profil. Sites d'affichages de postes, site corporatif de l'entreprise avec sa marque employeur, facilitateur entre l'employeur et les recruteurs, sourcing, LinkedIn, site de cooptation ou même Twitter sont autant d'outils à prendre en considération avant de passer à l'action.
Saurez-vous tirer profit de tous ces outils novateurs?
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