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Sélection des curriculum vitae: vaut mieux s'appeler Morin que Traoré

29/05/2012 02:38 EDT | Actualisé 29/07/2012 05:12 EDT

MONTRÉAL - Une expérience menée par la Commission des droits de la personne confirme une certaine discrimination dans la sélection des curriculum vitae, les personnes ayant un nom à consonance africaine, arabe ou latino-américaine ayant été moins souvent appelées pour une entrevue d'embauche que celles qui ont un nom typiquement québécois francophone.

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a réalisé cette expérience en répondant à 581 offres d'emploi dans des entreprises privées, des organismes sans but lucratif et des organismes publics de la région de Montréal, entre les mois de décembre 2010 et mai 2011.

Il s'agissait tant d'emplois qualifiés _ marketing (76), ressources humaines (119) et communications (149) _ que d'emplois peu ou pas qualifiés _ secrétariat (128) et service à la clientèle (109).

Or, avec des curriculum vitae comparables, pour les postes qualifiés, 104 candidats ayant un nom à consonance québécoise francophone ont été appelés, sur un total de 344, alors que ce n'était le cas que pour 63 des candidats ayant un nom à consonance arabe, africaine ou latino-américaine.

Les chances des candidats provenant de la majorité d'être appelés atteignaient donc 30 pour cent, contre 18 pour cent pour les candidats provenant des minorités.

Pour les 237 emplois peu ou pas qualifiés, 110 candidats ayant un nom à consonance québécoise francophone ont été appelés, alors que ce n'était le cas que pour 68 candidats dont le nom était à consonance autre.

Les chances des candidats provenant de la majorité d'être appelés étaient donc de 46 pour cent, contre 29 pour cent pour les candidats des minorités.

Pour le président de la Commission, Gaétan Cousineau, la recherche est d'autant plus intéressante qu'on y a éliminé les autres critères qui auraient pu expliquer l'exclusion d'emblée par les employeurs des curriculum vitae.

Certains affirment que «les gens qui seraient d'une autre origine seraient écartés du marché de l'emploi à cause d'une formation ou de leur expérience de travail mal arrimée aux besoins du marché québécois. Là, on a écarté tout ça, parce que ces gens-là ont un nom d'une consonance étrangère, mais ils sont formés ici et ont de l'expérience de travail ici. Et on écarte aussi toute la question de la non-reconnaissance du diplôme ou de l'expérience acquise à l'étranger», souligne M. Cousineau.

La recherche, menée par le sociologue à l'emploi de la Commission, Paul Eid, fait voir que le taux de discrimination «varie très peu» selon qu'il s'agisse d'une entreprise privée ou d'un organisme sans but lucratif.

Les employeurs publics, cependant, se sont comportés de manière exemplaire, «du moins pour l'entrevue d'embauche», souligne M. Cousineau, puisque leur taux de discrimination est nul.

«Sur les 18 employeurs publics qui ont démontré un intérêt à l'endroit d'au moins un des candidats fictifs, cinq ont favorisé le candidat minoritaire, cinq le candidat majoritaire, alors que les huit autres ont convoqué les deux candidats en entretien, ce qui donne un taux net de discrimination de 0 pour cent», écrit le chercheur Eid.

Il attribue ce comportement exemplaire «en partie à l'obligation légale qu'ont les employeurs publics d'appliquer des programmes d'accès à l'égalité, qui ont une incidence sur le recrutement».

Et contrairement à une certaine croyance populaire, ce ne sont pas les candidats arabes qui sont les plus souvent exclus. «Les candidats aux noms à consonance africaine ont été nettement plus désavantagés que les candidats ayant des noms arabes ou latino-américains», écrit M. Eid.

Les candidats pour les emplois qualifiés s'appelaient par exemple Sébastien Bélanger et les autres Mohamed Nabil, Amadou Traoré et Carlos Salazar. Ils étaient tous parfaitement bilingues tant à l'oral qu'à l'écrit, maîtrisaient les mêmes outils informatiques. Ils avaient un diplôme correspondant au domaine requis, provenant d'établissements d'enseignement montréalais. Ils avaient tous une expérience professionnelle dans des entreprises québécoises, soit une année de plus que le nombre minimum requis.

M. Cousineau explique ce comportement des employeurs par divers facteurs: l'ignorance, la peur, la crainte de devoir accorder des accommodements raisonnables, des préjugés sur certaines cultures, des stéréotypes et la tendance humaine à rechercher des gens qui nous ressemblent.

La solution, selon lui, passe notamment par des discussions avec les employeurs, pour leur faire comprendre à quel point l'embauche d'une personne d'une autre culture peut au contraire représenter un atout. Il jugerait aussi utile de «faire mieux connaître les succès» d'embauche de représentants des minorités dans des entreprises.

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